La retroalimentación es uno de los elementos más frustrantes del liderazgo. Un líder eficaz la incorpora a su estilo de gestión. Esto no solo mejora el rendimiento, sino que también aumenta la satisfacción de los empleados .
La investigación es clara: los empleados buscan retroalimentación. Cuando los gerentes brindan retroalimentación valiosa, crean una cultura donde todos dan lo mejor de sí. Además, demuestra al personal que sus contribuciones marcan una diferencia real, lo cual es clave para sentirse valorados.
El 96 % de los empleados afirma que recibir retroalimentación periódica es positivo, mientras que el 41 % ha dejado un trabajo por sentir que no se les escucha. Además, el 83 % de los empleados afirma apreciar la retroalimentación, ya sea positiva o negativa. Esto se debe a que, en general, las personas buscan dar lo mejor de sí mismas. Crear una cultura donde todos trabajen duro y aporten de forma única hará que todo el personal sea más productivo, más feliz y, sobre todo, más leal.
10 técnicas de retroalimentación efectivas
1. Retroalimentación tipo sándwich
Esta es una de las formas de retroalimentación más comunes e impactantes. Probablemente, en algún momento de tu vida hayas recibido retroalimentación mediante este método. En estos casos, se intercala una retroalimentación negativa entre dos positivas. Se empieza con algún tipo de elogio, luego se centra en las áreas de mejora y se termina con una retroalimentación más positiva. Esto es especialmente efectivo para quienes tienen puntos fuertes, además de aspectos que necesitan mejorar.
Por ejemplo: “Quiero felicitarlo por el excelente trabajo que realizó en el proyecto Smith. Su atención al detalle fue excepcional. Lo único que podríamos mejorar es la puntualidad de sus entregas. Parece que incumplimos algunos plazos, así que solo quería recordarle la importancia de cumplir con esos hitos a tiempo. Dicho esto, confío en que mejorará en ese aspecto y superará cualquier obstáculo que pueda encontrar, ya que tiene una gran ética de trabajo. Siempre hemos podido contar con sus habilidades y dedicación”.
2. DESC (Describir, Expresar, Especificar, Consecuencias)
Con este método, el objetivo es brindar retroalimentación de la manera más equilibrada posible. El enfoque se centra en brindar retroalimentación clara, concisa y constructiva. Con esta táctica, se divide la retroalimentación en partes claras y comprensibles. Esto facilitará que los empleados la comprendan y actúen en consecuencia. Empiece por describir el comportamiento, expresar sus sentimientos al respecto, establecer expectativas claras y, finalmente, compartir las posibles consecuencias.
Por ejemplo, "He notado que sueles llegar tarde a nuestras reuniones de equipo. Ese comportamiento me hace sentir que no priorizas nuestro tiempo juntos y perturba el flujo de nuestras conversaciones. Me gustaría que llegaras puntual a nuestras futuras reuniones programadas. Una vez que solucionemos este problema, tendremos reuniones más productivas y eficientes y podremos tenerlas con menos frecuencia".
3. EDGE (Explicar, Describir, Dar, Terminar Positivamente)
Asegúrese de que la retroalimentación fluya fluidamente con este método. Esta estrategia puede servir como guía para sus discusiones de retroalimentación, asegurándose de cubrir todos los puntos importantes. Como indica el acrónimo, comience explicando el área de mejora, incluyendo lo que observó. Luego, brinde retroalimentación específica y asegúrese de terminar con una nota positiva.
Aquí tienes un ejemplo: “Quería hablar sobre nuestra reciente presentación de ventas con el cliente, ya que tener presentaciones excelentes es fundamental para nuestro éxito futuro. Me di cuenta de que durante la presentación hablabas muy rápido y no parecías tener muchas ganas de entablar una conversación significativa con el cliente. Para mejorar las presentaciones en el futuro, te sugiero hablar con más calma, hacer preguntas abiertas y escuchar atentamente las necesidades del cliente. Sé que esos pequeños ajustes te convertirán en un comunicador aún mejor y nos ayudarán a cerrar aún más tratos”.
4. Retroalimentación de 360 grados
En este enfoque integral, recopilará información de diversas fuentes, como colegas, subordinados directos, supervisores y la propia persona. En esencia, recopilará retroalimentación de todo el entorno de la persona para obtener diferentes perspectivas y puntos de vista. Esto es especialmente efectivo para los directivos intermedios que tienen subordinados directos, pero que también dependen de usted (o de otra persona). También es muy útil para quienes trabajan en equipos multifuncionales, ya que le permitirá comprender mejor cómo se les percibe y cómo interactúan con los demás en la empresa.
Empieza por recopilar la retroalimentación y las perspectivas de los colegas, subordinados, jefe y, finalmente, de la persona misma. Una vez que tengas toda esta información disponible, dedica tiempo a recopilar y analizar lo que has descubierto. Busca patrones en las fortalezas, así como en las áreas de mejora. Comparte la retroalimentación de forma privada y constructiva, y asegúrate de dedicar tiempo a las fortalezas que aprecias, así como a las áreas de desarrollo. Después, colabora y elabora un plan para mejorar de cara al futuro, incluyendo el establecimiento de objetivos claros y las acciones que quieres ver. Una parte importante de este proceso es el seguimiento periódico. Supervisa el progreso y asegúrate de brindar apoyo continuo. Para obtener más enfoques centrados en el equipo, estrategias para generar confianza en el equipo y consejos para el desarrollo de equipos , asegúrate de seguir nuestro blog.
5. Modelo GROW (Objetivos, Realidad, Opciones, Resumen)
Este proceso de cuatro pasos es una buena manera de ayudar a otros a alcanzar sus metas. Los cuatro pasos consisten en objetivos, realidad, opciones y conclusión. Comienza con una conversación sobre los objetivos y luego vincúlala con la realidad actual de la situación. Esto ayudará a la persona a reflexionar sobre experiencias recientes. Después, pasa a una conversación sobre las diversas opciones disponibles y habla sobre cómo mejorar. Finalmente, resume destacando las conclusiones clave y los pasos a seguir.
En este ejemplo, puedes ayudar a un miembro del personal que desea mejorar sus habilidades de liderazgo. La conversación podría desarrollarse así, según los cuatro pasos: "¿Puedes compartir las habilidades de liderazgo específicas que quieres desarrollar? ¿Quizás algunos resultados concretos que esperas lograr? Hablemos de algunas cualidades de liderazgo que he notado últimamente, como cuando diriges las reuniones de proyecto los martes. ¿Qué funciona bien y qué supone un reto en esos casos?". Esto dará lugar a una conversación más profunda, donde puedes animar al empleado a intercambiar ideas contigo. "¿Qué enfoques podrías intentar? Para que se materialicen, ¿qué recursos o apoyo necesitas?". Lo ideal es que el empleado comparta sus diversas ideas y el apoyo que necesita de ti. Asegúrate de concluir con una nota positiva que incluya acciones concretas, por ejemplo: "Basándonos en esta conversación, parece que las áreas de enfoque inmediato son la escucha activa y la delegación. Elaboremos un plan para delegar ciertas partes de tu proyecto la próxima semana y quizás nos apuntemos a un taller de escucha activa este trimestre".
6. Iniciar-Detener-Continuar
Una gran cantidad de retroalimentación valiosa implica compartir lo que alguien podría comenzar a hacer, lo que debería dejar de hacer y lo que puede continuar haciendo para alcanzar el máximo rendimiento.
Por ejemplo, la próxima vez que necesites una conversación general sobre retroalimentación, podrías decir algo como: "Empecemos a pensar en implementar correos electrónicos regulares de actualización de estado para mantener al equipo informado. Esto mejorará nuestra comunicación general". Para "Alto", podrías añadir algo como: "Por otro lado, quizás quieras dejar de microgestionar al equipo de esta manera. Puede ser desmotivador, así que centrémonos en ayudar al equipo a gestionar sus tareas de forma más eficaz". Y, finalmente, para continuar: "Por último, por favor, continúa facilitando nuestras reuniones semanales de equipo. Tu liderazgo ha sido muy eficaz para facilitar excelentes debates".
7. Modelo SBI (Situación-Comportamiento-Impacto)
Este proceso consiste en presentar una imagen completa al brindar retroalimentación. Se centra en describir una situación específica, el comportamiento observado y su impacto en el equipo o el trabajo.
Por ejemplo, si estás hablando con un empleado sobre una interacción reciente con un cliente, puedes iniciar la conversación de la siguiente manera: "Hablemos de la reunión que tuvimos ayer con el cliente. Me di cuenta de que lo interrumpiste varias veces mientras explicaba sus necesidades. Me imagino que esto lo hizo sentir ignorado e incluso frustrado. Esto podría afectar nuestra relación con el cliente y el trabajo que realizamos de ahora en adelante". Después, continúa con una conversación sobre cómo se puede mejorar y cómo estás preparado para ayudar. A veces, las personas necesitan recursos adicionales para mejorar de la forma que deseas. Anímalas a que compartan esa información contigo y habla sobre cómo les ofrecerás apoyo.
8. Táctica STAR (Situación - Tarea - Acción - Resultado)
Esta opción no solo suena genial, sino que puede ser realmente efectiva. Se trata de que la retroalimentación sea específica y relevante para la situación real. Puede ser una buena manera de compartir comentarios negativos o positivos, pero puede ser especialmente útil cuando tienes buenas noticias que compartir. Si queremos usar otro ejemplo de un empleado durante una presentación ante un cliente, puedes empezar describiendo la situación. "¿Recuerdas aquella importante reunión con un cliente la semana pasada en la que necesitábamos cerrar un nuevo contrato? Te encargaron presentar las características y ventajas de nuestros productos de forma muy convincente. Estabas bien preparado, hiciste un gran trabajo abordando las preocupaciones del cliente y ofreciendo soluciones reales. ¿Y sabes qué? ¡Lo lograste y conseguimos un contrato enorme! ¡Enhorabuena!". Esta es una forma eficaz de compartir información valiosa con tu empleado estrella (¿lo pillas?).
9. Modelo BOOST (Equilibrado, Objetivo, Observable, Específico, Oportuno)
La mejor retroalimentación es objetiva y equilibrada, e incluye comportamientos realmente observables y relevantes. Esto ayuda a garantizar que la retroalimentación sea justa, imparcial y práctica, y también facilita el diálogo futuro.
Por ejemplo, si desea brindar retroalimentación a un ingeniero de software sobre programación, podría decir: "Quería ofrecerle retroalimentación sobre algunas fortalezas y áreas de mejora. Como sabe, nuestro objetivo es mejorar la eficiencia y la calidad de la programación. En su reciente revisión de código, noté que encontró y corrigió errores críticos antes de que causaran problemas en producción. Demostró excelentes habilidades de depuración y atención al detalle". Comparta esta retroalimentación inmediatamente después de un proyecto para que la información sea oportuna y específica, algo que el empleado pueda recordar.
10. CAS (Criticar - Preguntar - Sugerir)
Esta técnica de retroalimentación combina la crítica constructiva con preguntas abiertas y opciones de mejora. Aunque se comienza con críticas, se pasa a una discusión con preguntas y se termina con sugerencias prácticas.
Aquí tienes un ejemplo que podrías compartir con un responsable de marketing: "Tengo algunas dudas sobre la eficacia de la última campaña. ¿Podrías ayudarme a entender cómo elegiste a esa audiencia específica? ¿Qué tal si, para la próxima ronda, adoptamos un enfoque más basado en datos y refinamos parte de la investigación de mercado disponible para dirigirnos a una audiencia específica?"
Los retiros ofrecen una oportunidad para recibir retroalimentación
Brindar retroalimentación a los empleados es crucial para su desarrollo y mejora del rendimiento a lo largo del tiempo. No siempre es fácil encontrar tiempo para estas conversaciones, pero una revisión anual es un buen punto de partida. Algunas personas consideran que las revisiones trimestrales son útiles, pero en realidad, puede tener estas conversaciones con la frecuencia que usted (y su empleado) deseen. Si su personal no está geográficamente cerca o trabaja parcialmente de forma remota, puede ser más difícil programar estas conversaciones. Ahí es donde entra en juego una reunión fuera de la oficina. Puede aprovechar ese tiempo para reunir a los empleados y conversar individualmente.
Un retiro de trabajo en equipo ofrece tiempo para aprender y entrenar juntos, además de socializar y brindar retroalimentación valiosa. Un retiro de empresa o de equipo proporciona tiempo de calidad entre los gerentes y sus subordinados, y ofrece numerosas oportunidades para brindar retroalimentación utilizando cualquiera de los métodos que hemos mencionado aquí.
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