Feedback geven is voor veel managers een van de lastigste onderdelen van hun rol. Toch is het juist een essentieel onderdeel van effectief leiderschap. Als je feedback op de juiste manier integreert in je stijl van leidinggeven, zie je niet alleen betere prestaties, maar ook meer tevreden en betrokken medewerkers.
Onderzoek laat zien dat medewerkers echt behoefte hebben aan feedback. Wanneer jij als leidinggevende regelmatig waardevolle feedback geeft, bouw je aan een cultuur waarin iedereen gemotiveerd is om het beste uit zichzelf te halen. Je laat je teamleden daarmee ook voelen dat hun inzet ertoe doet en dat gevoel van waardering is cruciaal voor betrokkenheid en werkplezier.
Maar liefst 96% van de medewerkers vindt het prettig om regelmatig feedback te krijgen. Tegelijkertijd heeft 41% van de mensen weleens ontslag genomen omdat ze het gevoel hadden dat er niet naar hen werd geluisterd. Ook zegt 83% dat ze feedback - zowel positief als negatief – echt waarderen. Dat is niet zo gek: de meeste mensen willen gewoon goed werk leveren. Als jij een cultuur creëert waarin iedereen zich gehoord voelt, zijn mensen gemotiveerder, productiever en loyaler aan jouw organisatie.
10 Effectieve feedback technieken
1. De sandwich methode
De sandwich methode is een van de bekendste en meest gebruikte vormen van feedback en met goede reden. Grote kans dat je zelf ook weleens op deze manier feedback hebt gekregen. Het idee is simpel: je verpakt een verbeterpunt tussen twee positieve opmerkingen. Je begint met een compliment, benoemt daarna wat beter kan, en sluit af met iets positiefs. Deze aanpak werkt vooral goed bij mensen die al veel sterke punten hebben, maar ook baat hebben bij gerichte verbetering.
Bijvoorbeeld: "Ik wil je graag een compliment geven voor het geweldige werk dat je hebt geleverd aan het Smith-project. Je oog voor detail was echt indrukwekkend. Eén punt waar we misschien nog winst kunnen boeken, is het respecteren van deadlines. We hebben in dit project een paar deadlines gemist, en ik wil je graag meegeven hoe belangrijk het is om tijdig werk te leveren. Dat gezegd hebbende: ik heb er alle vertrouwen in dat je dit oppakt. Je bent super gemotiveerd en een harder werker en we kunnen altijd rekenen op jouw inzet en vaardigheden."
2. De DESC methode (Describe, Express, Specify, Consequences)
Deze methode helpt je om op een duidelijke en evenwichtige manier feedback te geven. Je brengt je boodschap kort en krachtig over, zonder de constructieve toon te verliezen. Door de feedback op te delen in logische stappen, maak je het makkelijker voor de ander om je boodschap te begrijpen en ermee aan de slag te gaan. Je begint met het benoemen van het gedrag, geeft aan wat dat bij jou oproept, licht toe wat je verwacht en sluit af met wat de mogelijke gevolgen zijn als er niets verandert.
Bijvoorbeeld: "Ik merk dat je de laatste tijd regelmatig te laat komt bij onze teamvergaderingen. Dat wekt bij mij de indruk dat het werk misschien niet altijd prioriteit heeft, en het verstoort vaak de voortgang van het overleg. Ik wil je vragen om voortaan op tijd te zijn bij geplande vergaderingen. Als dat lukt, kunnen we efficiënter samenwerken en waarschijnlijk ook minder extra overleggen inplannen."
3. EDGE methode(Explain, Describe, Give, End Positively)
Met deze methode zorg je voor een soepel en gestructureerd feedback gesprek. Het is een handige structuur die ervoor zorgt dat je niets belangrijks vergeet en je feedback helder overkomt. Zoals de afkorting al suggereert, begin je met het benoemen van het verbeterpunt en wat je daarbij hebt opgemerkt. Daarna geef je gerichte, concrete feedback en sluit je het gesprek positief af, zodat de ander gemotiveerd blijft om ermee aan de slag te gaan.
Hier is een voorbeeld:"Ik wilde even terugkomen op onze recente sales pitch met de klant. Sterke presentaties zijn namelijk belangrijk voor ons succes op de lange termijn. Wat me opviel, is dat je tijdens de pitch vrij snel sprak en weinig ruimte liet voor een echt gesprek met de klant. Om dit in de toekomst te verbeteren, zou ik je aanraden iets rustiger te praten, open vragen te stellen en actief te luisteren naar wat de klant nodig heeft. Ik ben ervan overtuigd dat je met die kleine aanpassingen nog sterker zult overkomen en we samen nog meer deals kunnen binnenhalen."
4. De 360-graden aanpak
Bij deze uitgebreide aanpak verzamel je feedback van meerdere kanten: van collega’s, leidinggevenden, direct ondergeschikten en de persoon zelf. Je krijgt zo een compleet beeld van hoe iemand functioneert binnen het team en de organisatie. Deze methode is vooral waardevol voor mensen in het middenmanagement, die zowel leidinggeven als zelf rapporteren. Ook bij medewerkers in cross-functionele teams werkt dit goed, omdat je zo inzicht krijgt in hoe ze samenwerken en hoe anderen hen ervaren in de rollen waarvoor ze verantwoordelijk zijn.
Begin met het verzamelen van feedback van collega’s, ondergeschikten, hen leidinggevende en daarna van de persoon zelf. Zodra je alle input hebt, neem je de tijd om alles goed te analyseren. Let op terugkerende patronen in sterke punten en aandachtspunten. Deel de feedback daarna op een respectvolle en constructieve manier, en besteed daarbij aandacht aan zowel wat goed gaat als wat beter kan.
Werk vervolgens samen aan een concreet verbeterplan, met heldere doelen en acties. Een belangrijk onderdeel van deze aanpak is dat je regelmatig een follow-up doet. Check hoe het gaat, bied ondersteuning waar nodig, en zorg dat de ontwikkeling op gang blijft. Hier zijn nog wat tips voor team building, mocht dat nodig zijn.
5. Het GROW model (Goals, Reality, Options, Wrap-Up)
Met deze vierstappen methode help je iemand op een gestructureerde manier om doelen te bereiken. De stappen zijn: doel, realiteit, opties en afronding. Je begint met het verkennen van het doel: wat wil de ander precies bereiken? Koppel dat vervolgens aan de huidige situatie, zodat er ruimte ontstaat om te reflecteren op recente ervaringen. Bespreek daarna welke opties er zijn om vooruitgang te boeken en wat mogelijke verbeteringen zijn. Sluit af door samen de belangrijkste inzichten en vervolgstappen duidelijk te benoemen.
n dit voorbeeld begeleid je een medewerker die zijn of haar leiderschapsvaardigheden wil ontwikkelen. Het gesprek zou er ongeveer zo uit kunnen zien: "Welke leiderschapsvaardigheden zou je graag verder ontwikkelen? Zijn er specifieke resultaten die je daarbij hoopt te bereiken?" Vervolgens kun je reflecteren op recente situaties: "Ik heb een paar momenten gezien waarin je leiderschap toonde, zoals tijdens de projectvergaderingen op dinsdag. Wat ging daar volgens jou goed? En wat vond je lastig?" Zo ontstaat er ruimte voor een open, verdiepend gesprek waarin jullie samen ideeën kunnen verkennen: "Welke aanpakken zou je kunnen uitproberen? En wat heb je nodig om die stappen ook echt te zetten?" ls het goed is, denkt de medewerker actief mee over mogelijke verbeteringen en de ondersteuning die jij daarbij kunt bieden. Sluit het gesprek positief en concreet af: "Op basis van ons gesprek denk ik dat we ons kunnen richten op actief luisteren en delegeren. Laten we afspreken dat je volgende week een deel van je project overdraagt aan een teamlid. Ook kunnen we kijken of er dit kwartaal een workshop actief luisteren beschikbaar is waar je aan kunt deelnemen."
6. De Start-Stop-Continue methode
Waardevolle feedback draait vaak om drie dingen: waar iemand op moet focussen, wat beter achterwege kan blijven en wat juist goed werkt en behouden moet worden. Door die drie elementen te benoemen, help je iemand gericht te groeien en optimaal te presteren.
De volgende keer dat je een algemeen feedbackgesprek voert, kun je bijvoorbeeld zeggen: "Laten we met meer regelmaat e-mails met statusupdates sturen, zodat het team beter geïnformeerd blijft. Dat zal onze communicatie optimaliseren." Bij het onderdeel ‘stop’ kun je toevoegen:"Probeer minder te micro managen, want dat kan het team demotiveren. Laten we ons meer richten op het ondersteunen van het team zodat zij hun werk effectiever kunnen doen."En om af te sluiten met wat de persoon vooral moet voortzetten, kun je zeggen: "Blijf vooral de wekelijkse teamvergaderingen leiden. Jouw manier van leidinggeven daar zorgt voor waardevolle en productieve gesprekken."
7. SBI-model (Situation - Behaviour - Impact)
Bij dit proces draait het erom een volledig en helder beeld te geven tijdens het geven van feedback. Je beschrijft een concrete situatie, het gedrag dat je hebt waargenomen en welke invloed dat gedrag heeft op het team of de werkomgeving.
Stel je bijvoorbeeld voor dat je met een medewerker praat over een recente interactie met een klant. Je begint het gesprek bijvoorbeeld zo: “Laten we het hebben over het klant contact van gisteren. Ik merkte dat je de klant een paar keer onderbrak terwijl hij zijn wensen uitlegde. Ik kan me voorstellen dat hij zich daardoor niet helemaal gehoord voelde, misschien zelfs gefrustreerd. Dat kan invloed hebben op onze relatie met de klant en op het verdere verloop van het werk.” Vervolgens bespreek je samen hoe het beter kan en geef je aan dat je bereid bent te ondersteunen. Soms hebben mensen extra hulpmiddelen of begeleiding nodig om zich te ontwikkelen. Moedig hen aan om dit open te bespreken, zodat je samen kunt bekijken hoe je ze het beste kunt helpen.
8. De STAR Tactiek (Situation - Task - Action - Result)
Deze methode klinkt niet alleen cool, maar is ook erg effectief. Het draait erom dat je feedback altijd specifiek en relevant maakt voor de situatie. Dit werkt goed voor zowel positieve als negatieve feedback, maar is vooral waardevol wanneer je goed nieuws wilt delen. Stel, je wilt een medewerker complimenteren na een Sales pitch. Je kunt dan bijvoorbeeld zo beginnen: “Herinner je je die belangrijke klant meeting van vorige week, waarbij we een nieuw contract wilden binnenhalen? Jij moest de kenmerken en voordelen van onze producten overtuigend presenteren. Je was uitstekend voorbereid, hebt de zorgen van de klant heel goed opgepakt en concrete oplossingen geboden. En het resultaat? Je hebt het fantastisch gedaan en we hebben het contract binnengehaald. Gefeliciteerd!” Dit is een krachtige manier om je waardering te laten blijken en je medewerker te motiveren.
9. BOOST-model (Gebalanceerd, Objectief, Observeerbaar, Specifiek, Tijdig)
De beste feedback is eerlijk en duidelijk, en gaat over wat de medewerker zich echt gezien en gewaardeerd voelt. Zo blijft het eerlijk en nuttig, en zet het de deur open voor een goed vervolg gesprek.
Stel, je wilt een software engineer feedback geven over zijn of haar programmeerwerk. Je zou bijvoorbeeld kunnen zeggen:“Ik wil graag wat sterke punten en verbeterpunten met je delen. Zoals je weet, willen we de efficiëntie en kwaliteit van het coderen verbeteren. Tijdens je laatste code review viel me op dat je kritieke bugs hebt gevonden en verhopen voordat ze in productie problemen konden veroorzaken. Je liet echt zien dat je sterk bent in debuggen en dat je oog hebt voor detail.” Geef deze feedback het liefst direct na een project, zodat het nog vers is en de medewerker zich precies kan herinneren waar het over gaat.
10. De CAS techniek (Critize - Ask - Suggest)
Deze feedbacktechniek combineert constructieve kritiek met open vragen en verbeterputen. Hoewel je begint met kritiek, ga je over op een discussie met vragen en eindig je met bruikbare suggesties.
Hier een voorbeeld voor feedback die je met je marketing manager zou kunnen bespreken:“Ik maak me wat zorgen over de effectiviteit van de laatste campagne. Kun je uitleggen hoe je de doelgroep gekozen hebt? Wat zou je ervan vinden als we de volgende keer een meer data gedreven aanpak gebruiken en het beschikbare marktonderzoek beter inzetten om onze doelgroep gericht te benaderen?”
Retreats bieden een waardevolle moment om feedback te geven.
Feedback geven aan medewerkers is essentieel voor hun groei en betere prestaties. Het is soms lastig om hier tijd voor te vinden, maar een jaarlijkse beoordelingsgesprek is een goed startpunt. Sommige organisaties kiezen voor kwartaalgesprekken, maar je kunt zulke feedback momenten zo vaak plannen als jij en je medewerker willen. Werkt je team verspreid of deels op afstand? Dan kan het lastiger zijn om regelmatig face-to-face gesprekken te voeren. In dat geval kan een company retreat of offsite uitkomst bieden. Zo’n retreat biedt de perfecte gelegenheid om medewerkers één-op-één te spreken en waardevolle feedback te geven.
Een teambuilding retreat is niet alleen een moment om samen te leren en te trainen, maar ook om te ontspannen, te socializen en waardevolle feedback te geven. Zo’n bedrijfs- of teamretreat creëert quality time tussen managers en hun teamleden, en biedt volop kansen om feedback te geven met de methoden die we eerder hebben besproken.
Wil je ondersteuning bij het organiseren van een teambuilding retreat? Neem dan contact met ons op. Wij werken samen met bedrijven van alle groottes en ondersteunen hen bij het organiseren van inspirerende en gezellige retreats die de gewenste bedrijfscultuur versterken. Volg onze blog voor handige tips over het versterken van de team spirit en effectieve strategieën voor team optimalisatie.
