Työntekijöiden sitoutumista voidaan parantaa monella tapaa. Jotkut yritykset päättävät rakentaa elinvoimaisen yrityskulttuurin, kun taas toiset uskovat ylellisiin etuihin ja palkkioihin .
Totuus on, että et tiedä, mikä on parasta tiimillesi, ennen kuin olet mitannut työntekijöiden sitoutumista. Ja ilman perusteellista tutkimusta kaikki yritykset parantaa työntekijäkokemusta perustuvat spekulaatioon.
Tässä artikkelissa opastamme sinua läpi yksinkertaisen kolmivaiheisen prosessin työntekijöiden sitoutumisen mittaamiseksi. Tämän prosessin avulla voit priorisoida liiketoimintasi parannusta vaativia osia, jotta et tuhlaa rahaa ja resursseja turhiin ponnisteluihin.
Kolmivaiheinen prosessi menee näin:
Kokonaisvaltaisen sitoutumisen mittaaminen: Aloitat tekemällä työntekijöiden sitoutumisindeksikyselyn (EEI) kokonaisvaltaisen sitoutumisen mittaamiseksi. Sitten opetamme sinulle kaavan, jolla nämä kyselypisteet muunnetaan EEI-arvoksi. Voit käyttää tätä sitoutumisen arvioimiseen yksilö-, osasto- tai yritystasolla.
Tee ajurianalyysi: Työntekijöiden sitoutumisen mittaaminen on olennaista, mutta et voi tehdä mitään, ennen kuin tiedät, mikä sitä ajaa. Jotta voit tehdä tietoon perustuvia päätöksiä parannuskohteista, sinun on tehtävä ajurianalyysi.
Etsi korrelaatioita: Tässä kolmannessa ja viimeisessä vaiheessa piirrät kaavioon yleisen sitoutumisen ja sitoutumisen ajurit. Etsimällä korrelaatioita voit selvittää tarkalleen , mikä ajaa sitoutumista yrityksessäsi. Näiden tietojen avulla olet valmis aloittamaan työntekijöiden sitoutumisen parantamisen .
Kun olet lukenut tämän artikkelin, sinulla on tarvittavat tiedot työntekijöiden sitoutumisen parantamiseksi.
Vaihe 1: Mittaa kokonaissitoutumista työntekijöiden sitoutumisindeksin (EEI) avulla
Yleisin tapa mitata työntekijöiden sitoutumista on kyselytutkimus. Ongelmana on, että kyselyvastaukset koostuvat monista erilaisista mielipiteistä ja asenteista. Kyseessä on laadullinen data, ja sen tulkinta on painajainen.
EEI-kyselyn avulla voit mitata "kokonaisvaltaista sitoutumista". Nämä tiedot ovat aluksi laadullisia , mutta aiot ajaa ne kaavan läpi, jotta niistä tulee kvantitatiivisia . Tämä helpottaa huomattavasti sitoutumisen tilan ymmärtämistä yksilön, osaston ja koko yrityksen näkökulmasta.
Tämän datan tarkkuus riippuu kyselytutkimuksesi laadusta. Väärien kysymysten esittäminen johtaa epäluotettavaan kuvaan kokonaissitoutumisesta. Tämä sekoittaa kaiken.
Joten sinun on varmistettava, että esität EEI-kyselyssäsi oikeat kysymykset. Tätä varten meidän on selvitettävä, mitä työntekijöiden sitoutuminen oikeastaan tarkoittaa.
Mitä tarkoitamme, kun puhumme työntekijöiden sitoutumisesta?
Työntekijöiden sitoutuminen on löyhä termi, eikä siitä ole hyötyä EEI-kyselyä suunniteltaessa.
Jotta kyselyvastauksesi vastaavat tarkasti vuorovaikutuksen nykytilaa, sinun on esitettävä oikeat kysymykset. Tämä tarkoittaa kysymysten esittämistä jokaisesta vuorovaikutuksen tuloksesta.
Kysymällä jokaisesta sitouttamisen tuloksesta saat yksityiskohtaisen kuvan työntekijöiden sitoutumisen nykytilasta.
Mitkä ovat ensisijaiset työntekijöiden sitoutumisen tulokset?
- Uskollisuus: Tämä on työntekijän emotionaalinen yhteys työhönsä. Se ilmenee siinä, kuinka kauan työntekijä työskentelee yrityksessäsi (työsuhteen kesto), kuinka monta päivää hän on poissa töistä (poissaolot) ja kuinka usein hän haluaa tukea kollegoitaan.
- Ylpeys: Tämä tunne ilmenee monin tavoin. Se näkyy kehonkielessä, mutta se näkyy myös tuotetun työn laadussa. Sen sijaan, että ylpeä työntekijä vain "saa työnsä tehtyä", hän pyrkii tekemään parhaansa kerta toisensa jälkeen.
- Edunvalvonta: Tämä määrittää, miten työntekijä puhuu yrityksestäsi ja työstään. Se näkyy heidän sosiaalisen median julkaisuissaan ja keskusteluissaan ystävien, perheen ja kollegoiden kanssa. Se määrittää myös todennäköisyyden, jolla he suosittelevat yritystäsi hyvänä työpaikkana.
- Tuottavuus: Tuottavuus edustaa tehokkuutta ja työntekijän (omasta aloitteesta) tekemää ylimääräistä työtä. Sitä kutsutaan usein "ylimääräisen vaivan näkemiseksi" tai "harkinnanvaraiseksi ponnisteluksi". Sitä voidaan pitää myös "motivaationa". Ovatko he esimerkiksi motivoituneita panostamaan enemmän aikaa, kun tilanne sitä vaatii?
Nyt kun ymmärrämme, mitä "työntekijöiden sitoutumisella" tarkoitamme, katsotaanpa, miten voisit suunnitella tehokkaan EEI-kyselyn.
Tehokkaan energiatehokkuustutkimuksen suunnittelu
EEI-kyselyn tavoitteena on mitata työntekijöiden yleistä sitoutumista.
Tätä varten sinun on esitettävä kysymyksiä, jotka kohdistuvat kaikkiin neljään sitoutumisen lopputulokseen (uskollisuus, ylpeys, edunvalvonta ja tuottavuus). Tämä antaa tarkan kuvan nykyisistä sitoutumisen tasoista .
Katsotaanpa siis joitakin kysymyksiä, joita voit esittää EEI-kyselyssäsi. Olemme kirjoittaneet suluissa kunkin kysymyksen tavoitteleman sitouttamisen tuloksen.
Esimerkki EEI-kyselyn kysymyksistä
- "Olen ylpeä voidessani työskennellä [yrityksen nimi]:lle" (Ylpeys)
- ”Suosittelisin [yrityksen nimi] loistavaksi työpaikaksi” (Edunvalvonta)
- "Harvoin ajattelen uuden työpaikan etsimistä toisesta yrityksestä" (Uskollisuus)
- "Tunnen vastuuta tukea työtovereitani heidän tehtävissään" (Uskollisuus)
- "Näen itseni työskentelemässä [yrityksen nimi] -yrityksessä kahden vuoden kuluttua." (Uskollisuus)
- ”[Yrityksen nimi] motivoi minua menemään pidemmälle kuin tekisin vastaavassa roolissa muualla” (Tuottavuus)
EEI-kyselyssäsi esitettävien kysymysten määrä on sinun päätettävissäsi. Voit esittää viisi tai 30 kysymystä tavoitteistasi riippuen. Tärkeintä on, että esität kysymyksiä, jotka kohdistuvat kuhunkin vuorovaikutuksen lopputulokseen.
Miten työntekijät vastaavat kysymyksiin?
Työntekijät vastaavat näihin kysymyksiin käyttämällä viisi- tai kuusiportaista Likert-asteikkoa. Jos olet vastannut kyselyyn aiemmin, tämä näyttää tutulta.
Ne menevät näin:
Työntekijät vastaavat jokaiseen kysymykseen yhdellä seuraavista väittämistä (tässä esimerkissä käytämme kuusivaiheista Likert-asteikkoa).
- Täysin eri mieltä (1)
- Eri mieltä (2)
- Hieman eri mieltä (3)
- Hieman samaa mieltä (4)
- Samaa mieltä (5)
- Täysin samaa mieltä (6)
Jokainen vastaus on linkitetty numeroituun pistemäärään. Jos työntekijä vastaa esimerkiksi ”Samaa mieltä”, hän saa kyseisestä kysymyksestä 5 pistettä.
Kuten näette, olemme lähempänä tavoitettamme muuttaa laadullinen data määrälliseksi dataksi. Mutta emme ole vielä siellä.
Katsotaanpa, miten voit muuttaa nämä kyselytulokset helposti tulkittaviksi EEI-arvoiksi.
Kyselypisteiden muuntaminen EEI-arvoiksi
Kun työntekijä on vastannut kaikkiin kysymyksiin, hänelle annetaan pistemäärä.
Kuvitellaan, että kyselyssäsi on 28 kysymystä. Kyselyn pistemäärä vaihtelee 28:sta (vähintään) 168:aan. Jokaiseen kysymykseen vastaaminen "täysin eri mieltä (1)" antaa 28 pistettä, kun taas jokaiseen kysymykseen vastaaminen "täysin samaa mieltä (6)" antaa 168 pistettä.
Nyt on aika muuntaa nämä pisteet EEI-arvoksi.
Tätä varten kalibroimme asteikon siten, että korkein mahdollinen EEI-arvo on 100 riippumatta siitä, kuinka monta kysymystä kyselyssäsi esitetään.
Jaetaan siis 100 kyselyn maksimipistemäärällä (esimerkissämme se on 168) löytääksemme muuntokertoimen.
100 / 168 = 0,5952
Tässä esimerkissä kyselypistemäärän muuntamiseksi EEI-arvoksi sinun tarvitsee vain kertoa kyselypistemäärä luvulla 0,5952.
Esim. 96 (kyselyn pisteet) x 0,5952 = 57,1 (EEI-arvo)
EEI-arvo vaihtelee 16,67:n ja 100:n välillä riippumatta siitä, mittaatko yksilöä, osastoa vai koko tiimiä.
Katsotaanpa, miten tämä toimii käytännössä kuuden työntekijän tiimille.
Siinä se: yksinkertainen kaava, joka muuntaa työntekijöiden sitoutumisen numeeriseksi arvoksi. Äläkä unohda, että voit käyttää tätä menetelmää laskeaksesi työntekijöiden sitoutumisen yksilöille, osastoille ja tiimeille.
Huomautus: On tärkeää muotoilla kyselykysymykset "positiivisessa" kontekstissa. Tämä johtuu siitä, että kysymykseen samaa mieltä olemisen on osoitettava positiivista sitoutumista (korkea pistemäärä), kun taas eri mieltä olemisen on osoitettava negatiivista sitoutumista (alhainen pistemäärä).
Vaihe 2: Suorita kuljettaja-analyysi
Olet tähän mennessä kerännyt paljon silmiä avaavaa dataa. Olet suunnitellut kyselyn työntekijöiden yleisen sitoutumisen mittaamiseksi ja muuntanut kyselyn tulokset EEI-arvoiksi.
Nämä mittarit kertovat, miten yrityksessäsi menee. Mutta ne eivät kerro, mikä työntekijöiden sitoutumista ajaa .
Ilman tietoa siitä, mikä työntekijöiden sitoutumista ajaa, ei voi tehdä tietoon perustuvia päätöksiä siitä, mitä parantaa.
Siksi teemme kuljettaja-analyysin.
Mikä on kuljettaja-analyysi?
Ajurianalyysi kertoo, mikä sitouttaa työntekijöitäsi. Tämä on erilaista jokaisella yrityksellä, joten et voi löytää tätä dataa verkosta tai varastaa sitä kilpailijalta.
Jotkut tiimit saattavat pitää johtajuutta erittäin tärkeänä, mutta välittävät vain vähän kasvumahdollisuuksista, kun taas toiset saattavat arvostaa oppimista ja kehittymistä eettisen yritysmission yläpuolelle.
Nämä ajurit riippuvat työntekijöidesi persoonallisuuksista ja käyttäytymisestä, ja ne voivat siksi muuttua ajan myötä.
Mikä ohjaa työntekijöiden sitoutumista?
Työntekijöiden sitoutumiseen vaikuttavat useat tekijät. Esimerkiksi se, miten palkitset työntekijöitä ja perehdyt uusiin työntekijöihin, vaikuttaa siihen, miten he kokevat työnsä.
Yksinkertaistaaksemme monia sitoutumiseen vaikuttavia tekijöitä , luomme neljä pääluokkaa:
- Johtajuus
- Mahdollistaminen
- Tasaus
- Kehitys
Nämä kategoriat tunnetaan lyhenteellä LEAD, ja yhdessä ne kattavat lähes kaikki sitoutumista edistävät tekijät.
Sitoutumisajurin kyselyn suunnittelu LEAD-kysymyksillä
Ajurianalyysin ensimmäinen vaihe on sitoutumiskyselyn suunnittelu.
Aivan kuten laskit EEI-arvoja, suunnittelet tämän kyselyn Likert-asteikolla. Tällä kertaa kysymyksesi ovat kuitenkin hieman erilaiset.
Aiot kysyä niin sanottuja LEAD-kysymyksiä .
Näiden kysymysten tarkoituksena on selvittää työntekijöiden asenteita neljää ajurikategoriaa (johtajuus, mahdollistaminen, yhdenmukaisuus ja kehittäminen) kohtaan.
Tätä työntekijöiden sitoutumisen mittaamisen vaihetta kutsutaan myös "kulttuuridiagnostiikaksi".
Mitä kysymyksiä sinun tulisi esittää sitoutumista mittaavassa kyselyssä?
Tässä on esimerkkejä kysymyksistä, joita saatat nähdä sitoutumista mittaavissa kyselytutkimuksissa:
- "Saan asianmukaista tunnustusta, kun teen hyvää työtä." (Johtajuus)
- ”Päivittäiset päätökset täällä osoittavat, että laatu ja parantaminen ovat tärkeimpiä prioriteetteja.” (Johtajuus)
- "Minulle tarjotaan työkalut, joita tarvitsen työni tekemiseen hyvin." (Mahdollistaminen)
- "Uskon, että minulla on hyvät kasvumahdollisuudet tässä yrityksessä." (Kehitys)
- "Tiedän, mitä minun täytyy tehdä menestyäkseni roolissani." (Yhdessä)
Huomaa, kuinka jokainen kysymys kohdistuu tiettyyn sitoutumisen ajuriin. Tämän kyselyn tarkoituksena ei ole selvittää, "kuinka sitoutuneita" työntekijäsi ovat, vaan selvittää työntekijöiden asenteita yrityksesi toimintaan.
Vaihe 3: Etsi korrelaatioita yleisen sitoutumisen ja sitoutumista ajavien tekijöiden välillä
Sait tulokset sitoutumista edistävästä kyselystäsi, mutta miten voit selvittää, mikä yrityksessäsi edistää sitoutumista?
No, kyse on korrelaatiosta.
Seuraavassa kaaviossa ”Työntekijän EEI-arvo” on esitetty Y-akselilla ja ”Työntekijän kysymyksen pistemäärä” X-akselilla. Jokainen piste edustaa työntekijää, joka on vastannut LEAD-kysymykseen ”Minulla on tarvittavat työkalut työni tekemiseen hyvin”.
Tässä esimerkissä työntekijät, jotka kokevat saaneensa työhönsä oikeat työkalut, ovat sitoutuneita, kun taas ne, jotka eivät saa, ovat sitoutumattomia.
Tätä kutsutaan positiiviseksi lineaariseksi korrelaatioksi , ja se osoittaa, että tarvittavien työkalujen omistaminen työssä on sitoutumisen ajuri tälle tiimille.
Katsotaanpa toista esimerkkiä.
Tässä näemme työntekijöiden vastaukset kysymykseen ”Saan asianmukaista tunnustusta, kun teen hyvää työtä ” suhteessa heidän EEI-arvoonsa.
Tässä tapauksessa työntekijöiden sitoutumisen tason ja tähän kysymykseen annettujen vastausten välillä ei ole havaittavaa korrelaatiota. Siksi on turvallista olettaa, että tunnustuksen saaminen ei ole tämän tiimin sitoutumisen ajuri.
Tietoisten päätösten tekeminen
Nyt pitäisi olla selvää, miksi sitoutumista mittaavan kyselyn tekeminen on niin tärkeää. Ilman näitä tietoja on mahdotonta tietää, mitkä työntekijäkokemuksen osa-alueet vaikuttavat sitoutumiseen.
Tästä eteenpäin sinun vastuullasi on priorisoida muutokset. Yleensä helposti toteutettavien ja vaikuttavimpien muutosten tulisi olla listasi kärjessä.
Pidä sormesi pulssilla
Tässä artikkelissa kuvattu prosessi on merkittävä.
Tästä syystä tällainen täydellinen työntekijöiden sitoutumisen arviointi voidaan tehdä vain kerran tai kaksi vuodessa. Jos arviointi tehdään useammin, työntekijät turhautuvat jatkuvaan kyselyjen ja kyselylomakkeiden tulvaan.
On kuitenkin viisasta pitää sormi ajan tasalla. Työntekijöiden vaihtuessa ja liiketoiminnan tavoitteiden kehittyessä työntekijöiden sitoutuminen vaihtelee.
Tekniikat, kuten kahdenkeskiset tapaamiset, pulssikyselyt ja työntekijöiden elinkaarikyselyt, mahdollistavat sitoutumisen vaihteluiden seuraamisen vuoden aikana. Voit myös käyttää työntekijöiden sitoutumisen KPI-mittareita seurataksesi, miten työntekijöiden sitoutuminen vaikuttaa muihin liiketoiminnan mittareihin.
Nämä menetelmät eivät anna täyttä kuvaa työntekijöiden sitoutumisesta, mutta ne auttavat sinua seuraamaan, miten sitoutuminen kehittyy vuoden aikana. Jos esimerkiksi sitoutuminen laskee äkillisesti, pystyt tunnistamaan syyn ja reagoimaan ennen kuin tilanne pahenee.
Siinä kaikki. Täydellinen opas työntekijöiden sitoutumisen mittaamiseen työpaikalla! Tähän mennessä sinulla pitäisi olla paljon hyödyllistä dataa, jota voit käyttää työntekijöiden sitoutumisen edistämiseen oikeaan suuntaan.
Onnea!
