Il luogo di lavoro è il luogo in cui la maggior parte delle persone trascorre una grande parte della giornata lavorativa. È lì che ci vediamo al meglio e al peggio, e per ottenere il meglio dai nostri dipendenti, i manager sanno che è necessaria una certa dose di guida per i loro team.
Ma cosa succede quando questo desiderio di guidare si trasforma in qualcosa di prepotente, che mina il morale e ostacola la produttività? Oggi analizzeremo uno degli errori più dannosi che i manager possano commettere sul lavoro: il micromanaging.
Evidenzieremo cosa si intende esattamente per microgestione, come si collega a forme più profonde di narcisismo e analizzeremo alcuni esempi di come si manifesta all'opera. Quindi, prendetevi un caffè e scopriremo cosa spinge i microgestori a comportarsi in questo modo .
Quindi, cos'è esattamente il micromanaging?
Il micromanaging è il desiderio di un manager di controllare ogni aspetto, per quanto piccolo, di un'impresa o di un'attività. Sebbene possa sembrare il comportamento strano di un maniaco del controllo, in realtà è più comune di quanto si pensi.
Il 69% delle persone intervistate di recente ha dichiarato di aver preso in considerazione l'idea di cambiare lavoro a causa della microgestione, e il 36% degli intervistati l'ha effettivamente fatto!
La microgestione come narcisismo
Molte delle azioni dei microgestori sono in linea con tendenze narcisistiche. Per chi non conoscesse il mito di Narciso, i Greci lo consideravano l'esempio perfetto di personalità egocentrica.
Proprio come Narciso che si ammirava nell'acqua, i micromanager si lasciano prendere troppo dalla loro presunta superiorità . Alla fine diventano ciechi rispetto al punto di vista altrui e non riescono a riconoscere che la vera leadership implica dare potere a chi li circonda, non l'egocentrismo. Aggirare tutto questo è un'impresa epica !
Segni di microgestione sul lavoro
Ecco le forme più comuni e potenti di microgestione sul lavoro. Fate attenzione ad applicare le nostre strategie di contrasto a queste forme di microgestione se le vedete sul vostro posto di lavoro!
1. Monitoraggio e sorveglianza eccessivi
Uno degli esempi più chiari e facili da identificare di micromanaging sul lavoro è un manager che monitora eccessivamente. Creiamo scenari in cui un manager è eccessivamente attento a sorvegliare il personale e consideriamone le conseguenze.
Potremmo descrivere uno scenario semplice come quello di una linea di produzione in uno stabilimento manifatturiero. Il supervisore decide di monitorare un operaio in ogni fase della produzione. Il tempo di completamento dell'attività viene mostrato all'operaio, mentre il supervisore osserva attentamente ogni movimento sulla linea di montaggio. Vedete qui il potenziale danno al morale dell'operaio?
Lo stesso principio si applica anche agli spazi virtuali e al lavoro da remoto . Ad esempio, se gestisci un team di marketing, hai comunicato a ogni membro del team le sue responsabilità in un progetto imminente e il lavoro viene svolto online tramite Slack. In questo caso, un capo troppo preso dalla microgestione insisterebbe sull'uso di un software di condivisione dello schermo. Un micromanager potrebbe cercare di spiegare che il suo vero scopo è garantire il rispetto delle scadenze giornaliere. Il personale potrebbe capire la situazione e considerarla un modo per monitorare ogni clic e ogni pressione di tasto. Dal loro punto di vista, come possono sentirsi sicuri di poter lavorare se il loro capo non li sostiene?
I dipendenti felici e leali hanno bisogno di sentirsi stimati sul lavoro, e un'eccessiva sorveglianza è un modo infallibile per erodere rapidamente la fiducia. Quando il personale ha questo senso di fiducia, si sente abbastanza a suo agio da comunicare pensieri importanti sul progetto, e queste informazioni valgono il loro peso in oro per un manager efficace. Un'eccessiva sorveglianza è a vostro rischio e pericolo.
2. Fare i pignoli sui dettagli minori
Un micromanager ritiene di dover controllare ogni aspetto del compito, quando in realtà sarebbe molto più efficace se tenesse presente il quadro generale. L'espressione che meglio incarna questa caratteristica è: un micromanager non riesce a vedere il bosco per i dettagli. Ciò significa che riesce a vedere solo i dettagli più minuti, ovvero ogni singola sezione del progetto. Un micromanager non è in grado di avere una visione d'insieme della situazione perché è troppo preoccupato per i dettagli più piccoli.
Un esempio concreto potrebbe essere il responsabile di una nuova campagna di marketing. Questo team avrà probabilmente già qualcuno che conosce gli aspetti di design del lavoro. Eppure, il micromanager rimuginerebbe sulla scelta del font o sulla combinazione di colori. Sebbene questi siano effettivamente importanti, un manager efficiente prenderebbe queste decisioni rapidamente e poi si occuperebbe di aspetti più critici. Dimostrerebbe di fidarsi del lavoro del designer se si presentasse la necessità di apportare modifiche. Vedete la creazione di fiducia in questo?
Piccole pratiche possono portare a grandi cambiamenti, e affidarsi al proprio staff per la sua attenzione ai dettagli più piccoli contribuisce a incoraggiare il cameratismo di squadra . Affidare (in parte) il controllo a membri del team capaci è segno di maturità manageriale, e questo ci porta a...
3. Incapacità di delegare
Ora abbiamo una vera piaga nella vita di un micromanager: la delega. Nel mondo degli affari, la delega è il trasferimento di responsabilità per compiti specifici da una persona all'altra. Un manager deve farlo costantemente, assegnando compiti specifici ai propri dipendenti. Non è certo un'azione da fare e dimenticare, e i manager efficaci lo sanno. Crediamo che ci siano 3 motivi principali per cui i leader non delegano.
In primo luogo, non delegano quando hanno troppa paura di fallire. Un micromanager lascia che la paura del fallimento prenda il sopravvento e si affanna per assumersi la responsabilità di realizzare risultati personali, secondo i propri standard. Viene in mente il detto "se vuoi che una cosa sia fatta bene, falla da te" . Eppure, questo solleva la domanda: come fa questo manager a svolgere bene il suo lavoro quando deve fare tutto da solo?
In secondo luogo, un manager non delega quando non ha fiducia nel suo team. Tutti i grandi manager sanno che la mancanza di fiducia può sabotare un team , quindi è importante risolvere immediatamente il problema.
Infine, come già accennato, i leader non delegano quando amano i dettagli. Alcuni amano lavorare sui dettagli, ma per un manager, l'importanza di sapersi lasciare andare e riporre fiducia in chi ci circonda non può essere sopravvalutata.
Potrebbero esserci altri fattori sottostanti che impediscono a un manager di delegare, ma affrontando questi tre nei tuoi team, creerai le basi per incoraggiare la fiducia tra i tuoi team migliori.
4. Definire aspettative irrealistiche
Approfondiamo la nostra analisi a 360 gradi del micromanaging. Potresti esserti accorto di monitorare il personale troppo da vicino alla fine di un progetto, tradendo la fiducia, o di esserti lasciato prendere troppo dai dettagli a metà progetto e aver perso di vista l'obiettivo. Beh, che ne dici di farlo fin dall'inizio? La prima mossa della gestione di un team: definire le aspettative.
A volte perdiamo di vista le nostre aspettative. Nel mondo del lavoro, aspettative irrealistiche possono minare il morale di un team fin dall'inizio. Sappiamo che i team altamente funzionali si basano sulla fiducia e su buoni livelli di comunicazione, quindi immagina di guidare un team composto da un membro con una lunga esperienza e che questa persona non venga ascoltata. Sanno che il prossimo progetto richiederà sei mesi. Eppure il leader stabilisce una data di completamento di tre mesi. La fiducia si dissolve e la comunicazione si affievolisce mentre il personale esperto tiene per sé le proprie opinioni, e il posto di lavoro diventa un ambiente tossico di stress, frustrazione e, infine, burnout .
In questo caso, un super-manager dovrebbe utilizzare una comunicazione aperta e creare un'arena in cui il personale possa esprimere le proprie idee sulle aspettative del progetto. Si potrebbe creare un grafico delle milestone guidato dal gruppo, con incentivi a ogni fase. Questo aiuta il team a funzionare in modo armonioso e a sviluppare le proprie capacità di lavoro di squadra . Lasciate un po' di autonomia ai membri più esperti del team, che possono offrire un contributo prezioso.
5. Paura della creatività
Il micromanagement spesso soffoca ogni forma di creatività e crescita nel team. Come abbiamo visto, la maggior parte del micromanagement sul posto di lavoro nasce da un manager che non è disposto a rinunciare a qualsiasi controllo. Quando i capi si comportano in questo modo, soffocano ogni scintilla di coesione che il gruppo ha creato. Questa paura si insinua quando i dipendenti temono che qualsiasi deviazione o cambiamento rispetto alle strategie del capo venga accolto con critiche o disapprovazione.
Questo tipo di paura crea una nube oscura sul posto di lavoro e induce i dipendenti a trattenere le proprie idee originali, temendo che la nube oscurante incombente possa soffocare i loro suggerimenti. In un team che ha paura di proporre idee, come può essere completato un progetto che abbia quel fattore "wow"? Questo è particolarmente vero nei team di marketing e pubblicità. Un capo micromanageriale deve riconoscere l'impatto dannoso di questa micromanagement e lasciare che la creatività scorra liberamente nel team.
Per combattere questa paura, un manager efficiente può organizzare sessioni di ideazione creativa e lasciare che i collaboratori siano aperti quanto desiderano. Non dimenticare che i dipendenti ti vedono come la loro guida, il loro pastore nella tempesta, e quindi le uniche linee guida o limiti che esistono quando si propongono nuove idee sono i limiti che tu stesso crei!
6. Troppi aggiornamenti!
Approfondendo ulteriormente i tratti narcisistici di un micromanager, potremmo notare che la paura di perdere il controllo crea una cultura di aggiornamenti troppo frequenti. Quando ogni compito e decisione minore deve essere approvata dal manager, si spreca tempo e la sfiducia potrebbe iniziare a insinuarsi nel gruppo.
I responsabili che si macchiano di questo tipo di microgestione dovrebbero porsi alcune domande importanti. Innanzitutto, considerate la cadenza, ovvero la frequenza con cui sono previsti gli aggiornamenti. Molti progetti sono ottimizzati con check-in settimanali e report di stato. Quindi, se gli aggiornamenti stanno diventando uno standard giornaliero, valutate attentamente se si stia sprecando tempo dedicando più tempo alla creazione di report dettagliati che al compito effettivamente da svolgere.
Potrebbe essere il momento di verificare se i tuoi report possano essere migliorati tramite strumenti di business intelligence (BI) . Potresti scoprire che si liberano ore extra per attività volte a risollevare il morale del team, grazie alla pubblicazione automatica di report dettagliati sulle vendite ogni lunedì. I report vengono inoltre creati in tempo reale per aiutare il manager esperto a modificare i propri piani al volo.
7. Dare la colpa ai dipendenti per i fallimenti
Uno dei tipi più pericolosi di microgestione da parte di un capo è quello di rivelare le bugie nel senso di colpa e dove questo viene attribuito. Alcuni studi suggeriscono che gli esseri umani sono intrinsecamente predisposti a incolpare gli altri, quindi ci vorrà un manager altamente qualificato per allontanarsi dal senso di colpa e concentrarsi sulla responsabilità e sulla rendicontazione.
Una volta che un manager decide che tutta la colpa ricade sul suo team, si crea un'atmosfera di "cultura della colpa" sul lavoro, che si diffonde a macchia d'olio. Questo tipo di atmosfera trascina i team in una spirale negativa. Il nostro cervello assorbe la colpa allo stesso modo in cui interpretiamo un'aggressione fisica. Ci chiudiamo e indirizziamo le nostre energie alla difesa, il che di fatto ostacola la capacità di qualcuno di risolvere il problema di cui viene accusato in primo luogo!
È fondamentale per un manager efficiente riflettere occasionalmente sui propri fallimenti e cercare di adottare la mentalità del "stiamo ancora imparando tutti", prima di iniziare a dare la colpa. Richiede una certa dose di onestà e apertura, ma perché non sfruttare queste opportunità come "momenti di insegnamento"? Potreste discutere dei vostri errori passati e delle lezioni che ne avete tratto. Questo crea un ambiente di discussione sicuro in cui anche i dipendenti meno esperti possono aprirsi. Quindi, non lasciatevi prendere dal gioco delle accuse, ma diventate piuttosto l'esempio luminoso di cui il vostro team ha bisogno!
8. Ignorare i confini personali
Qui entriamo in un territorio che può variare da azienda ad azienda o da cultura a cultura. La definizione dei confini personali è stabilita dal personale, mai dal manager, e un manager efficace lo comprende e lo rispetta. Creiamo lo scenario di un micromanager la cui ossessione per il controllo lo porta a oltrepassare il limite.
Molti micromanager, come abbiamo visto, richiedono troppi aggiornamenti e creano aspettative irrealistiche. Un micromanager potrebbe richiedere un aggiornamento a tarda sera, firmando la sua richiesta con un "rispondere alle email è segno di gentilezza" passivo-aggressivo. Il morale del personale è inevitabilmente a terra quando si rendono conto di non avere un modo per interrompere il carico di lavoro, nemmeno durante i tempi morti. Questa intrusione nel tempo personale è un esempio lampante dell'impatto negativo del micromanager.
A questo punto, potremmo voler fare un passo indietro per comprendere alcune differenze culturali nei luoghi di lavoro globali. In alcune aziende, soprattutto in quelle in contesti culturali diversi, l'idea di " portarsi il lavoro a casa " potrebbe essere percepita come un comportamento normale o addirittura encomiabile. Ad esempio, in alcune culture asiatiche, si pone una forte enfasi sulla dedizione al lavoro e sulla reattività nei confronti dei superiori, il che potrebbe significare che i dipendenti siano disponibili 24 ore su 24. Nuove verità stanno iniziando a emergere sull'effetto del superlavoro sulla salute mentale nella regione Asia-Pacifico, con 1 dipendente su 4 a Hong Kong che ha sperimentato problemi di salute mentale correlati al lavoro nel 2020.
Un leader esperto conosce bene i dettagli dei confini personali e, poiché vediamo le forze lavoro evolversi in unità globali, diventa fondamentale comprenderli meglio per capire dove dovrebbero collocarsi i confini personali.
9. Manifestazioni di critica o umiliazione
Sul posto di lavoro, la critica spesso si rivela un'arma potente brandita da un micromanager. Sappiamo che non tutti i progetti hanno successo e che alcune delle lezioni più preziose si apprendono analizzando le cause degli insuccessi e creando feedback a partire da esse. Un micromanager porta questo approccio a un livello superiore, assicurandosi che qualsiasi critica venga espressa di fronte a un pubblico. Questo approccio non ha altro risultato se non quello di lasciare i dipendenti demoralizzati e scoraggiati.
Immagina di essere il dipendente sotto attacco in questo scenario. Il manager ha deciso di fornire un feedback su un membro del team che non ha avuto successo, evidenziandone le prestazioni e, in pieno stile micromanager, evidenziando gli aspetti che ha notato e monitorandolo eccessivamente. Questo manager decide di farlo di fronte a tutti gli altri membri, invece di provare prima un approccio individuale. Questo tipo di comportamento non riguarda la risoluzione dei problemi, ma una mossa di potere volta ad affermare il proprio dominio. Il micromanager mira a stabilire uno standard per gli altri su cosa succede quando non si soddisfano le aspettative.
In definitiva, queste manifestazioni di critica e umiliazione non solo danneggiano il morale, ma paralizzano anche la creatività e la produttività. Invece di costruire una squadra basata sulla piena collaborazione e sulla coesione di gruppo , i micromanager creano una cultura della paura che blocca la crescita e, in definitiva, danneggia l'organizzazione nel suo complesso.
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