Det finnes mange måter å forbedre medarbeiderengasjementet på. Noen bedrifter bestemmer seg for å bygge en levende bedriftskultur, mens andre tror på ekstravagante fordeler og goder.
Sannheten er at du ikke vet hva som er best for teamet ditt før du har målt medarbeiderengasjementet. Og uten å gjennomføre grundig research vil ethvert forsøk på å forbedre medarbeideropplevelsen være basert på spekulasjoner.
I denne artikkelen leder vi deg gjennom en enkel tretrinnsprosess for å måle medarbeiderengasjement. Denne prosessen lar deg prioritere de delene av virksomheten din som trenger forbedring, slik at du ikke kaster bort penger og ressurser på nytteløse bestrebelser.
3-trinnsprosessen går slik:
Mål det totale engasjementet: Du begynner med å gjennomføre en medarbeiderengasjementsindeks (MEI/EEI) for å måle det totale engasjementet. Deretter lærer vi deg en formel for å konvertere disse undersøkelsesresultatene til en MEI-verdi. Du kan bruke dette til å vurdere engasjement på individ-, avdelings- eller bedriftsnivå.
Gjennomfør en drivkraftanalyse: Det er viktig å måle medarbeiderengasjement, men du kan ikke gjøre noe før du vet hva som driver det. For å ta informerte beslutninger om hva du skal forbedre, må du gjennomføre en drivkraftanalyse.
Finn korrelasjoner: I denne tredje og siste fasen skal du plotte det generelle engasjementet og engasjementsdriverne i en graf. Ved å se etter korrelasjoner kan du finne ut nøyaktig hva som driver engasjementet i bedriften din. Med denne informasjonen vil du være klar til å begynne å forbedre medarbeiderengasjementet.
Når du har lest denne artikkelen, vil du være bevæpnet med dataene du trenger for å forbedre medarbeiderengasjementet.
Trinn 1: Mål det generelle engasjementet med en undersøkelse om medarbeiderengasjement (MEI)
Den vanligste måten å måle medarbeiderengasjement på er med en spørreundersøkelse. Problemet er at svarene i undersøkelsen består av mangfoldige meninger og holdninger. Dette er kvalitative data, og det er et mareritt å tolke.
En MEI-undersøkelse lar deg måle «totalt engasjement». Disse dataene vil først være kvalitative, men du vil kjøre dem gjennom en formel for å gjøre dem kvantitative. Dette gjør det mye enklere å forstå engasjementsstatusen fra et individuelt, avdelings- og bedriftsomfattende perspektiv.
Nøyaktigheten til disse dataene avhenger av kvaliteten på undersøkelsen din. Å stille feil spørsmål vil føre til en upålitelig representasjon av det totale engasjementet. Dette vil sette alt ut av spill.
Så du må være sikker på at du stiller de riktige spørsmålene i MEI-undersøkelsen din. For å gjøre det, må vi finne ut hva medarbeiderengasjement faktisk betyr.
Hva mener vi når vi snakker om medarbeiderengasjement?
Medarbeiderengasjement er et løst begrep, og det er ikke nyttig når man utformer en MEI-undersøkelse.
For å sikre at svarene i undersøkelsen din nøyaktig representerer den nåværende statusen for engasjementet, må du stille de riktige spørsmålene. Det betyr å stille spørsmål om hvert resultat av engasjementet.
Ved å stille spørsmål om hvert engasjementsresultat, maler du et detaljert bilde av den nåværende tilstanden til medarbeiderengasjementet.
Så hva er de viktigste resultatene av medarbeiderengasjement?
- Lojalitet: Dette er en ansatts emosjonelle tilknytning til rollen sin. Det manifesteres i hvor lenge en ansatt er i bedriften (ansettelsesperiode), dagene de tar fri fra jobb (fravær) og deres tilbøyelighet til å støtte kollegaene sine.
- Stolthet: Dette er en følelse som manifesterer seg på flere måter. Den vises i kroppsspråk, men den uttrykkes også i kvaliteten på arbeidet som produseres. I stedet for å bare «få jobben gjort», vil en stolt ansatt strebe etter å fullføre sitt beste arbeid gang på gang.
- Påvirkningsarbeid: Dette avgjør hvordan en ansatt snakker om bedriften din og jobben sin. Det er synlig i innleggene deres på sosiale medier og samtaler med venner, familie og kollegaer. Det avgjør også sannsynligheten for at de vil anbefale bedriften din som et godt sted å jobbe.
- Produktivitet: Produktivitet representerer effektivitet og ekstra arbeid utført av en ansatt (på eget initiativ). Det blir ofte referert til som «å gjøre en ekstra innsats» eller «frivillig innsats». Det kan også betraktes som «motivasjon». Er de for eksempel motiverte til å investere mer tid når situasjonen krever det?
Nå som vi forstår hva vi mener med «ansattengasjement», la oss se på hvordan du kan utforme en effektiv MEI-undersøkelse.
Utforme en effektiv MEI-undersøkelse
En MEI-undersøkelse har som mål å måle det generelle medarbeiderengasjementet.
For å gjøre det, må du stille spørsmål som er rettet mot hvert av de fire engasjementsutfallene (lojalitet, stolthet, påvirkningsarbeid og produktivitet). Dette gir en nøyaktig representasjon av nåværende engasjementsnivåer.
Så la oss se på noen spørsmål du kan stille i MEI-undersøkelsen din. Vi har skrevet engasjementsresultatet som hvert spørsmål sikter mot i parentes.
Eksempel på MEI-spørsmål
- «Jeg er stolt av å jobbe for [firmanavn]» (Stolthet)
- «Jeg vil anbefale [firmanavn] som et flott sted å jobbe» (Påvirkningsarbeid)
- «Jeg tenker sjelden på å se etter en annen jobb i et annet selskap» (Lojalitet)
- «Jeg føler et ansvar for å støtte kollegaene mine i oppgavene deres» (Lojalitet)
- «Jeg ser for meg at jeg jobber hos [firmanavn] om to år.» (Lojalitet)
- «[Firmanavn] motiverer meg til å gå lenger enn det jeg ville gjort i en lignende rolle andre steder» (Produktivitet)
Antall spørsmål du stiller i MEI-undersøkelsen er opp til deg. Du kan stille fem eller 30, avhengig av målene dine. Alt som betyr noe er at du stiller spørsmål som er rettet mot hvert engasjementsresultat.
Hvordan svarer de ansatte på spørsmålene?
Ansatte svarer på disse spørsmålene ved hjelp av en Likert-skala med fem eller seks nivåer. Hvis du har svart på en undersøkelse før, vil dette virke kjent.
De går slik:
Ansatte svarer på hvert spørsmål med ett av følgende utsagn (vi bruker en sekstrinns Likert-skala i dette eksemplet).
- Helt uenig (1)
- Uenig (2)
- Litt uenig (3)
- Litt enig (4)
- Enig (5)
- Helt enig (6)
Hvert svar er knyttet til en nummerert poengsum. Hvis en ansatt svarer for eksempel med «Enig», får de 5 poeng for det spørsmålet.
Som du ser, nærmer vi oss målet vårt om å gjøre kvalitative data om til kvantitative data. Men vi er ikke der ennå.
La oss finne ut hvordan du kan gjøre disse undersøkelsesresultatene om til letttolkelige MEI-verdier.
Slik konverterer du undersøkelsesresultater til MEI-verdier
Etter at en ansatt har svart på alle spørsmålene, vil de få tildelt en poengsum.
La oss forestille oss at undersøkelsen din inneholder 28 spørsmål. Poengsummen vil variere fra 28 (min.) til 168 (maks.). Hvis du svarer «helt uenig (1)» på hvert spørsmål, får du 28 poeng, mens hvis du svarer «helt enig (6)» på hvert spørsmål, får du 168 poeng.
Nå er det på tide å konvertere disse poengsummene til en MEI-verdi.
For å gjøre det, kalibrerer vi skalaen slik at den høyest mulige MEI-verdien er 100, uavhengig av hvor mange spørsmål du stiller i undersøkelsen.
Så la oss dele 100 på den maksimale poengsummen i undersøkelsen (i vårt eksempel er det 168) for å finne konverteringsfaktoren.
100 / 168 = 0,5952
I dette eksemplet trenger du bare å multiplisere undersøkelsespoengsummen med 0,5952 for å konvertere en undersøkelsespoengsum til en MEI-verdi .
F.eks. 96 (undersøkelsespoengsum) x 0,5952 = 57,1 (MEI-verdi)
MEI-verdien varierer fra 16,67 til 100, uavhengig av om du måler et individ, en avdeling eller et helt team.
La oss se på hvordan dette fungerer i praksis for et team på 6 ansatte.
(Fig. 1) Beregning av MEI-verdier
Der har du det: en enkel formel som konverterer medarbeiderengasjement til en numerisk verdi. Og ikke glem at du kan bruke denne metoden til å beregne medarbeiderengasjement for enkeltpersoner, avdelinger og team.
Merk:Det er viktig å formulere spørsmålene i undersøkelsen i en «positiv» kontekst. Dette er fordi det å være enig i spørsmålet må indikere positivt engasjement (høy poengsum), mens det å være uenig må indikere negativt engasjement (lav poengsum).
Trinn 2: Gjennomfør en drivkraftanalyse
Så langt har du samlet en rekke interessante data. Du har utformet en undersøkelse for å måle det generelle medarbeiderengasjementet og konvertert undersøkelsesresultatene til MEI-verdier.
Disse målene forteller deg hvordan ting går i bedriften din. Men de forteller deg ikke hva som driver medarbeiderengasjementet.
Uten å vite hva som driver medarbeiderengasjement, kan du ikke ta informerte beslutninger om hva som skal forbedres.
Derfor skal vi gjennomføre en drivkraftanalyse.
Hva er en drivkraftanalyse?
En drivkraftanalyse forteller deg hva som gjør dine ansatte engasjerte. Dette er forskjellig for hver bedrift, så du kan ikke finne disse dataene på nettet eller stjele dem fra en konkurrent.
Noen team synes kanskje lederskap er ekstremt viktig, men bryr seg lite om vekstmuligheter, mens andre verdsetter læring og utvikling fremfor et etisk selskapsoppdrag.
Disse driverne avhenger av personlighetene og atferden til dine ansatte, og kan derfor endres over tid.
Hva driver medarbeiderengasjement?
Medarbeiderengasjement påvirkes av en rekke faktorer. Ting som hvordan du belønner ansatte og hvordan du ansetter medarbeidere påvirker hvordan de føler om jobben sin.
For å forenkle de mange tingene som driver engasjement, skal vi lage fire hovedkategorier:
- Lederskap (Leadership)
- Tilrettelegging (Enablement)
- Justering (Alignment)
- Utvikling (Development)
Disse kategoriene er kjent under akronymet LEAD, og sammen utgjør de nesten alle engasjementsdrivere.
Utforme en engasjementsdriverundersøkelse med LEAD-spørsmål
Det første trinnet i en driveranalyse er å utforme en undersøkelse om engasjementsdrivere.
Akkurat som du gjorde da du beregnet MEI-verdier, skal du utforme denne undersøkelsen ved hjelp av en Likert-skala. Denne gangen vil imidlertid spørsmålene dine være litt annerledes.
Du kommer til å stille det som kalles LEAD-spørsmål.
Formålet med disse spørsmålene er å bestemme ansattes holdninger til de fire driverkategoriene (Lederskap, Tilrettelegging, Justering og Utvikling).
Denne fasen med å måle medarbeiderengasjement er også kjent som «kulturell diagnostikk».
Hvilke spørsmål bør du stille i en undersøkelse om engasjementsdrivere?
Her er noen eksempler på spørsmål du kan se i en undersøkelse om engasjementsdrivere:
- «Jeg får passende anerkjennelse når jeg gjør en god jobb.» (Lederskap)
- «Daglige avgjørelser her viser at kvalitet og forbedring er topprioriteter.» (Lederskap)
- «Jeg får verktøyene jeg trenger for å gjøre jobben min bra.» (Tilrettelegging)
- «Jeg tror det finnes gode vekstmuligheter for meg i dette selskapet.» (Utvikling)
- «Jeg vet hva jeg må gjøre for å lykkes i rollen min.» (Justering)
Legg merke til hvordan hvert spørsmål er rettet mot en spesifikk engasjementsdriver. Formålet med denne undersøkelsen er ikke å finne ut «hvor engasjerte» dine ansatte er, men å bestemme de ansattes holdninger til hvordan bedriften din drives.
Trinn 3: Finn korrelasjoner mellom totalt engasjement og engasjementsdrivere
Du har resultatene fra undersøkelsen om engasjementsdrivere, men hvordan kan du finne ut hva som driver engasjementet i bedriften din?
Vel, det handler om korrelasjon.
I grafen nedenfor er «ansatt-MEI-verdi» representert på Y-aksen og «ansattspørsmålspoengsum» er representert på X-aksen. Hver prikk representerer en ansatt som har svart på LEAD-spørsmålet «Jeg har fått verktøyene jeg trenger for å gjøre jobben min bra».
I dette eksemplet er ansatte som føler at de får de riktige verktøyene for jobben engasjerte, mens de som ikke får det, er uengasjerte.
Dette kalles positiv lineær korrelasjon, og det viser at det å ha de nødvendige verktøyene for jobben er en engasjementsdriver for dette teamet.
La oss se på et annet eksempel.
Her ser vi de ansattes svar på spørsmålet «Jeg får passende anerkjennelse når jeg gjør god jobb» mot deres MEI-verdi.
I dette tilfellet er det ingen merkbar sammenheng mellom medarbeiderengasjementnivåer og svarene på dette spørsmålet. Derfor er det trygt å anta at det å motta anerkjennelse ikke er en engasjementsdriver for dette teamet.
Ta informerte beslutninger
Det burde nå være klart hvorfor det er så viktig å gjennomføre en undersøkelse om engasjementsfaktorer. Uten disse dataene er det umulig å vite hvilke aspekter av medarbeideropplevelsen som påvirker engasjementet.
Fra nå av er det ditt ansvar å prioritere endringene. Vanligvis bør endringer som er enkle å implementere og gir størst effekt stå øverst på listen din.
Hold fingeren på pulsen
Prosessen som er skissert i denne artikkelen er omfattende.
Derfor kan en slik full medarbeiderengasjement-vurdering bare finne sted én eller to ganger i året. Hvis dette skjer oftere, vil de ansatte bli frustrerte over den konstante strømmen av spørreundersøkelser og spørreskjemaer.
Likevel er det lurt å holde fingeren på pulsen. Etter hvert som ansatte kommer og går, og forretningsmålene utvikler seg, vil medarbeiderengasjementet svinge.
Teknikker som en-til-en-møter, pulsundersøkelser og livssyklusundersøkelser for ansatte lar deg overvåke svingninger i engasjement gjennom året. Du kan også bruke KPI-er for ansattes engasjement for å spore hvordan ansattes engasjement påvirker andre forretningsmålinger.
Disse metodene gir ikke et fullstendig bilde av medarbeiderengasjementet, men de hjelper deg med å holde oversikt over hvordan engasjementet utvikler seg gjennom året. Hvis engasjementet for eksempel plutselig skulle falle, vil du kunne identifisere årsaken og reagere før det blir verre.
Og det var det. En komplett guide for å måle medarbeiderengasjement på arbeidsplassen! Nå burde du ha en mengde nyttige data du kan bruke til å bevege medarbeiderengasjementet i riktig retning.
Lykke til!
