Wir haben uns auf die Suche nach den verschiedenen Formen gemacht, in denen sich Vorurteile am Arbeitsplatz zeigen, und Techniken entwickelt, um sie zu bekämpfen.
Lesen Sie weiter und unterstützen Sie uns bei unserer Mission, Vorurteile am Arbeitsplatz zu erkennen und zu beseitigen, bevor sie das Arbeitsklima vergiften.
Was richten Vorurteile am Arbeitsplatz im Unternehmen an?
Vorurteile am Arbeitsplatz (Workplace Bias) sind vorgefasste Vorstellungen in unseren Köpfen, die beeinflussen, wie wir mit anderen umgehen. Ähnlich wie Stereotype können sie den Betroffenen echten Schaden zufügen und die harte Arbeit zunichtemachen, die Unternehmen in mehr Inklusion investieren.
Manche Vorurteile sind leichter zu erkennen als andere. Bewusste Vorurteile sind solche, die uns bekannt sind und nach denen wir trotzdem handeln – etwa wenn eine Einstellungsentscheidung allein aufgrund des Alters einer Person getroffen wird.
Unbewusste Vorurteile hingegen schlüpfen unter dem Radar unseres Verstandes hindurch, sodass wir sie meist nicht absichtlich ausleben. Das kann sich etwa darin zeigen, dass man annimmt, eine bestimmte Rolle sei nur für eine bestimmte Gruppe geeignet, zum Beispiel nach Geschlecht oder ethnischer Herkunft.
Die Wahrheit ist: Wer diese Vorurteile ungeprüft lässt, riskiert, die Unternehmenskultur zu beschädigen, an deren Verbesserung Sie so hart gearbeitet haben.
Wir stellen Ihnen die aus unserer Sicht gefährlichsten Formen von Vorurteilen am Arbeitsplatz vor und zeigen Methoden, wie Sie sie angehen, bevor sie echten Schaden anrichten.
Arten von Vorurteilen am Arbeitsplatz
Vorurteile können in vielen verschiedenen Formen ihr hässliches Gesicht zeigen. Auf diese sollten Sie achten.
Ageism (Altersdiskriminierung)
Von Ageism spricht man, wenn Menschen allein aufgrund ihres Alters unfair behandelt werden – und das passiert häufiger, als man zunächst denkt. Es betrifft nicht nur ältere Menschen. Auch jüngere Mitarbeitende können davon betroffen sein, und wie auch immer es geschieht: Es behindert die Teamarbeit und kann massive Folgewirkungen haben.
Ältere Mitarbeitende werden womöglich bei Beförderungen übergangen, weil die Führungsebene sie für weniger anpassungsfähig oder technisch nicht versiert genug hält. Jüngere Mitarbeitende hingegen gelten vielleicht als zu unerfahren für eine Führungsrolle, selbst wenn sie alle anderen Anforderungen bereits erfüllen.
Ageism wirkt sich ausschließlich negativ auf das gesamte Unternehmen aus. Ältere Mitarbeitende fühlen sich irgendwann nicht wertgeschätzt, und ihre Produktivität sinkt. Jüngere fühlen sich frustriert und ausgebremst und verlieren das Engagement.
Die Lösung liegt darin, an der Inklusion am Arbeitsplatz zu arbeiten, und darin, dass die diskriminierende Person über ihre Annahmen hinausblickt. Alle im Büro sollten die Vorteile von Altersvielfalt kennen und das Potenzial erkennen, alte „Normen“ zu hinterfragen.
Lassen Sie das Alter nicht zur Barriere werden – das könnte den Fortschritt des Unternehmens ernsthaft zurückwerfen.
Gewichtsbias
Wer aufgrund des Körpergewichts diskriminiert wird, ist von Gewichtsbias betroffen. Bleibt das unbeachtet, entsteht ein feindseliges Arbeitsumfeld. Diese Art von Vorurteil kann sich im Einstellungsprozess oder im alltäglichen Umgang zeigen.
Gewichtsbias liegt etwa vor, wenn eine Person, die größer oder schwerer ist als andere, bei Beförderungen übergangen wird, weil sie als weniger kompetent wahrgenommen wird. Vielleicht wird angenommen, die Person sei weniger diszipliniert oder weniger gesund – was keineswegs immer zutrifft.
Subtilere Formen von Gewichtsbias zeigen sich in unsensiblen Kommentaren oder Witzen über das Gewicht, selbst wenn sie sich nicht direkt an die betroffene Person richten. Das schafft eine unangenehme und manchmal feindselige Atmosphäre für alle, die solche Kommentare hören, und kann bei Betroffenen zu geringerem Selbstwertgefühl und Ängsten führen.
Ein gesundes Gewicht zu halten, ist für viele Menschen eine Herausforderung – aufgrund von Faktoren wie Genetik, Stoffwechsel und Zugang zu gesünderen Lebensmitteln. Es ist für viele vielleicht nicht so einfach, wie Sie zunächst denken.
Führen Sie daher klare Richtlinien gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz ein. Eine Kultur des Respekts ist das beste Umfeld, und Angebote zur Förderung von Gesundheit und Wohlbefinden sind wichtig. Bekämpfen Sie dieses Vorurteil für einen positiveren und produktiveren Arbeitsplatz für alle.
Mitläufereffekt
Der gefürchtete Mitläufereffekt (Bandwagon-Effekt) ist ein großes Hindernis für die Produktivität am Arbeitsplatz. Sie kennen das: Alle passen sich den Ideen und Einstellungen ihres Umfelds an. Das kann ernsthafte Folgen für die Qualität von Entscheidungen und für Innovation im Büro haben.
Der Mitläufereffekt ist gefährlich, weil er zunächst wie Harmonie am Arbeitsplatz aussehen kann. In Wahrheit ist er das aber nicht. Sie erleben ihn vielleicht in einem Meeting, wenn die Mehrheit der Gruppe eine Idee oder einen Plan unterstützt. Unter der Oberfläche entsteht Druck auf andere, zuzustimmen – selbst wenn sie Vorbehalte oder andere Sichtweisen haben.
Bedenken Sie die Folgen. Wie sollen alle die besten Entscheidungen treffen, wenn unterschiedliche Meinungen nicht berücksichtigt werden? Wie soll sich eine organische Strategie für Teamzusammenhalt entwickeln, wenn sich Menschen gezwungen fühlen, dem Gruppendenken zuzustimmen?
Es ist verständlich, dass neue Mitglieder einer Gruppe mit dem Strom schwimmen möchten. Das ist natürlich. Aber Sie müssen Haltung zeigen und eine Arbeitskultur fördern, in der abweichende Meinungen nicht einfach wie Schnee von gestern beiseitegeschoben werden.
Fördern Sie einen offenen und ehrlichen Austausch in Momenten der Reflexion, damit sich alle gehört fühlen. Lassen Sie sich bei der Arbeit nicht in einer Echokammer der Zustimmung gefangen nehmen. Das Unternehmen hängt davon ab!
Bestätigungsfehler
Hier kommt eine tückische Art von Vorurteil, in die man leicht hineintappt. Wenn eine Person nach neuen Informationen sucht, neigt sie manchmal dazu, vor allem die Informationen hervorzuheben, die ihre bestehende Meinung stützen. Denken Sie nur daran, wie viele neue Chancen dabei verloren gehen, weil Informationen, die der eigenen Überzeugung widersprechen, sofort abgetan werden.
Am Arbeitsplatz kann sich das unbemerkt in Projektbewertungen, Einstellungsprozesse oder die strategische Planung einschleichen. Wenn die für die Einstellung verantwortliche Person jemanden bevorzugt, der die eigenen Ansichten teilt (auch in Bereichen außerhalb der Arbeit), wie soll sie dann jemals etwas Neues von der Person lernen?
Wenn ein Team bei der Datenanalyse nur die Daten aufgreift, die seine Sichtweise stützen, und alle widersprechenden Daten ignoriert – wäre das nicht ein Desaster für das Unternehmen? Wichtige Geschäftsinformationen sollten niemals ignoriert werden, ob sie nun zu bestehenden Überzeugungen passen oder nicht.
Bekämpfen Sie den Bestätigungsfehler, sobald Sie ihn bemerken, bevor er größere Teile des Geschäftsbetriebs beeinflusst. Schulungsprogramme, die für den Bestätigungsfehler sensibilisieren, funktionieren hervorragend in Kombination mit einer Kultur des kritischen Denkens und offenen Austauschs.
Nehmen Sie dem Bestätigungsfehler das Gift, indem Sie Ihre Teams darin schulen, Fakten zu verarbeiten – ob sie gefallen oder nicht. Der Arbeitsplatz wird dadurch gesünder.
Namensbias
Namensbias liegt vor, wenn jemand aufgrund des Namens einer Person Annahmen über sie trifft. Das kann erhebliche Folgen für die DEI-Bemühungen (Diversity, Equity und Inclusion) des Unternehmens haben und den Betroffenen schaden.
Recht häufig findet sich diese Art von Vorurteil im Recruiting. Lebensläufe mit Namen, die ausländisch oder fremd klingen, werden womöglich zugunsten von Bewerbungen mit einem traditionelleren „westlichen“ Namen beiseitegelegt. Tatsache ist jedoch, dass Arbeitsplätze immer vielfältiger und globaler werden – diese Art von Vorurteil wird sich also künftig nur negativ auf das Unternehmen auswirken.
Wenn Namensbias am Arbeitsplatz vorkommt, schränkt sich das Unternehmen selbst ein und schottet sich ab. Einer homogenen Gruppe fällt es schwerer, vielfältige Perspektiven zu nutzen und neue Ideen einzubringen.
Um Namensbias im Unternehmen anzugehen, setzen Sie auf Strategien, die Fairness und Gleichberechtigung fördern. Ein erster Schritt kann sein, Lebensläufe in der Vorauswahl zu anonymisieren. Beobachten Sie, wie sich der Recruiting-Prozess entwickelt, und passen Sie ihn bei Bedarf an.
Shakespeare schrieb einst „Was ist ein Name?“ und meinte damit, dass der Name einer Sache weniger zählt als ihre Qualität. Wir finden, er hatte recht.
Decline Bias
Schon einmal von der rosaroten Brille gehört? Der Ausdruck kommt dem Decline Bias recht nahe: Dabei betrachtet eine Person die Vergangenheit positiver als die Gegenwart. Daraus entwickelt sich eine automatisch negative Sicht auf die Gegenwart – Sie sehen also, wie gefährlich dieses Vorurteil sein kann.
Diese blinde Nostalgie kann unter Freunden vorkommen, doch am Arbeitsplatz bringt zu viel Schwelgen in den „guten alten Zeiten“ das Unternehmen nicht weiter. Sie bietet nichts Konstruktives.
Decline Bias verleitet dazu zu glauben, frühere Methoden und Bedingungen seien besser gewesen als heute, auch wenn das nicht stimmt. Das erzeugt Widerstand gegen neue Technologien und Führungsstile. Ein Arbeitsplatz, der in der Vergangenheit feststeckt, wird Innovationen weniger wahrscheinlich annehmen oder sich an neue Herausforderungen anpassen.
Bekämpfen Sie Decline Bias am besten, bevor ein toxisches Arbeitsumfeld entsteht, in dem Veränderungen mit Skepsis begegnet wird. Schaffen Sie eine Kultur, die vergangene Erfolge würdigt und gleichzeitig die Chancen neuer Herausforderungen erkennt. Wenn die Hürden, vor denen Ihre Teams heute stehen, zu groß erscheinen, krempeln Sie die Ärmel hoch und zeigen Sie ihnen, dass Sie an ihrer Seite stehen.
Machen Sie den Schaden rückgängig, den zu viel Nostalgie am Arbeitsplatz anrichtet, und beseitigen Sie Decline Bias. Es gibt keinen besseren Zeitpunkt als jetzt – fangen Sie heute an.
Leistungsbias
Ähnlich wie Decline Bias legt auch Leistungsbias zu viel Gewicht auf die Vergangenheit. Er tritt auf, wenn die Fähigkeiten von Mitarbeitenden aufgrund ihrer Leistung bei einer einzigen bestimmten Aufgabe unterschätzt (oder überschätzt) werden.
So kann zum Beispiel jemand, der bei gut sichtbaren und wirkungsvollen Aufgaben glänzt, überschätzt werden. Eine Führungskraft mit Leistungsbias geht vielleicht einfach davon aus, dass diese Person die einzige Kandidatur für eine Beförderung ist – obwohl sie in anderen Bereichen Schwächen haben könnte.
Im Umkehrschluss wird jemand mit einer leiseren Rolle, der weniger auffällige, aber ebenso wichtige Aufgaben erledigt, übersehen. Das schafft Ungerechtigkeit am Arbeitsplatz, da die Leistungen nicht gleichwertig gemessen werden.
Es braucht ein geschultes Auge und Offenheit, damit Führungskräfte Stärken ihrer Mitarbeitenden erkennen, die nicht auf den ersten Blick sichtbar sind. Wie soll jemand, der leise, aber entscheidende Aufgaben erledigt, bei einer Beförderung die gleichen Chancen haben wie der Marketing-Star des Büros?
Für die Bewertung der Fähigkeiten der Mitarbeitenden braucht es einen ganzheitlichen Ansatz. Lassen Sie sich nicht von der Annahme täuschen, dass die sichtbarsten Aufgaben die wichtigsten sind. Nutzen Sie 360-Grad-Feedback, um ein möglichst klares Bild von der Leistung einer Person zu erhalten. Sorgen Sie für Gerechtigkeit und Fairness, um Leistungsbias aus dem Büro zu verbannen.
Geschlechterbias
Während Ihr Unternehmen inklusiver werden möchte, kann Geschlechterbias Ihnen einen Strich durch die Rechnung machen und Ihre Bemühungen zunichtemachen. Ein bewussterer Umgang mit dem Geschlecht der Mitarbeitenden ist ein Ziel, das alle Top-Unternehmen verfolgen.
Diese Art von Vorurteil behandelt Menschen aufgrund ihrer Geschlechtsidentität oder vermeintlicher Geschlechterrollen unfair. Bleibt sie unbeachtet, hat sie gefährliche Folgen wie ungleiche Bezahlung und verpasste Aufstiegschancen. Sie kann sich sogar in subtile Verhaltensweisen und Erwartungen der Unternehmenskultur einschleichen.
Wir haben bereits einige großartige DEI-Aktivitäten vorgestellt, die Geschlechtergerechtigkeit und Gleichberechtigung im Büro fördern, und wir wissen, wie wichtig es ist, Geschlechterbias zu beseitigen. Natürlich hat unser bisheriges Verhalten bestimmte Stereotype geprägt, ob zu Hause oder im Büro. Doch es ist wichtig zu fragen: Halten diese Stereotype Menschen zurück oder schaden sie jemandem? Manchmal tun sie das tatsächlich.
Stellen Sie sich drängende Fragen zum Zusammenhang zwischen Arbeitsrollen und Geschlecht. Moderne Belegschaften beantworten diese Fragen zunehmend mit inklusiven Initiativen, die allen Beschäftigten unabhängig vom Geschlecht Chancen bieten.
Wer Geschlechterbias im Büro nicht angeht, riskiert, talentierte Mitarbeitende zu verlieren und wegen Diskriminierung rechtliche Konsequenzen zu tragen. Gehen Sie proaktiv an Lösungen heran. Es braucht gerechte Chancen, die alle nach ihren Fähigkeiten statt nach ihrem Geschlecht respektieren. Bekämpfen Sie Geschlechterbias jetzt – für eine stärkere Belegschaft.
Autoritätsbias
Am Arbeitsplatz bedeutet Autoritätsbias, dass jemand den Meinungen, Ideen und Entscheidungen von Autoritätspersonen unverhältnismäßig viel Gewicht beimisst. Das ist eine knifflige Angelegenheit, denn alle Unternehmen brauchen eine Art „Befehlskette“, doch Autoritätsbias kann langfristig echte negative Folgen haben.
Wenn alle Entscheidungen von Autoritätspersonen automatisch und ohne Rückfragen akzeptiert werden, wie soll dann eine Kultur des kritischen Denkens entstehen? Tatsache ist, dass die Führungsperson nicht immer die fundierteste Sichtweise hat, und es braucht ausgeprägte Reflexionsfähigkeit, um die Gefahren von Autoritätsbias zu erkennen.
Diese Art von Vorurteil erstickt oft Innovation, da Mitarbeitende weiter unten in der vermeintlichen „Befehlskette“ ihre Meinung zurückhalten. Es entsteht eine Kultur, in der Ideen nie hinterfragt werden, und in extremeren Fällen wächst durch Konflikte und Mikroaggressionen am Arbeitsplatz eine feindselige Atmosphäre.
Sorgen Sie dafür, dass an Ihrem Arbeitsplatz die kritischen Perspektiven von Nachwuchskräften oder weniger sichtbaren Teammitgliedern nicht übersehen werden. Andernfalls sinkt die Moral, und es entsteht eine starre Hierarchie, die die Agilität des Unternehmens bremst.
Pflegen Sie eine gesunde Arbeitskultur mit offenem Austausch und konstruktivem Feedback. Scheuen Sie als Führungskraft nicht vor dem Input zurück, den Sie auf allen Ebenen erhalten. Gehen Sie mit gutem Beispiel voran, indem Sie neue Sichtweisen respektieren – Ihre Teams werden es Ihnen gleichtun. Die meisten von uns haben als Kinder gelernt, dass man sich Respekt verdienen muss. Lassen Sie also nicht zu, dass Autoritätsbias im Büro Chaos anrichtet.
Wer den Meinungen und Ideen von Autoritätspersonen übermäßiges Gewicht beimisst, kann Innovation und vielfältige Perspektiven ersticken. Machen Sie sich dessen nicht schuldig.
Affinitätsbias
Affinitätsbias liegt vor, wenn jemand unbewusst Menschen bevorzugt, die ähnliche Interessen, Hintergründe oder Erfahrungen teilen. Im sozialen Umfeld ist das ein ganz natürliches Phänomen, doch bleibt es am Arbeitsplatz unbeachtet, können sich Cliquen bilden – und das ist Gift für das Teambuilding insgesamt.
Kleine Formen von Affinitätsbias zeigen sich etwa im Einstellungsprozess, wenn man sich leicht zu Menschen hingezogen fühlt, die einem selbst ähnlich scheinen. Damit öffnet ein Unternehmen die Tür für die Bildung von Insidergruppen und die Ausgrenzung anderer – und das will niemand.
Stellen Sie sich die verpassten Chancen vor, die Affinitätsbias verursachen kann. Er schafft Barrieren, die vielfältige neue Talente davon abhalten, Teil eines starken Teams zu werden. Er fördert die Repräsentation im Unternehmen in keiner Weise und kann Ihre Teambuilding-Bemühungen zum Scheitern bringen.
Setzen Sie auf inklusive Einstellungsverfahren und Beförderungssysteme, die sich auf Fähigkeiten und Kompetenzen konzentrieren – nicht nur auf den vermeintlichen „Cultural Fit“. Auch Workshops und Schulungen, die für unbewusste Vorurteile sensibilisieren, können helfen.
Lassen Sie Gruppenpräferenzen dort, wo sie hingehören: außerhalb des modernen Arbeitsplatzes. Schaffen Sie eine einladende Atmosphäre, die von vielfältigen Talenten geprägt ist.
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