Nous avons cherché les différentes formes que prennent les biais au travail et avons élaboré quelques techniques pour les combattre.
Poursuivez votre lecture pour nous rejoindre dans notre mission : identifier et éliminer les biais au travail avant qu'ils n'empoisonnent l'ambiance.
Quels effets les biais au travail ont-ils sur l'entreprise ?
Les biais au travail sont les idées préconçues que nous avons en tête et qui influencent nos interactions avec les autres. Comme un stéréotype, ils peuvent causer de réels dommages à la personne qui les subit et ruiner les efforts que les entreprises déploient pour rendre l'organisation plus inclusive.
Certains biais sont plus faciles à repérer que d'autres. Les biais conscients sont ceux dont nous avons conscience, mais sur lesquels nous agissons malgré tout, par exemple prendre une décision de recrutement uniquement en fonction de l'âge d'une personne.
Les biais inconscients, en revanche, passent sous le radar de notre esprit : nous ne les mettons donc généralement pas en œuvre délibérément. Cela peut se traduire par l'idée qu'un poste ne convient qu'à une certaine catégorie de personnes, selon leur genre ou leur origine ethnique, par exemple.
En réalité, les laisser sans contrôle risque de nuire à la santé de la culture d'entreprise que vous vous efforcez tant d'améliorer.
Nous présentons ici ce que nous considérons comme les formes de biais les plus dangereuses au travail, ainsi que des méthodes pour les combattre avant qu'elles ne causent de réels dégâts.
Les types de biais au travail
Les biais peuvent se manifester sous de nombreuses formes. Voici celles auxquelles il faut prêter attention.
L'âgisme
L'âgisme consiste à traiter des personnes injustement uniquement en raison de leur âge, et c'est plus fréquent qu'on ne le pense. Il ne concerne pas seulement les personnes plus âgées. Les jeunes collaborateurs peuvent aussi en être victimes et, quelle que soit sa forme, il freine le travail d'équipe et peut avoir d'importantes répercussions.
D'un côté, les collaborateurs plus âgés peuvent se voir refuser des promotions parce que la direction les juge moins adaptables ou pas assez à l'aise avec la technologie. De l'autre, les plus jeunes peuvent être considérés comme trop inexpérimentés pour un poste de direction, même s'ils remplissent déjà toutes les autres conditions.
L'âgisme n'a que des effets négatifs sur l'entreprise dans son ensemble. Les collaborateurs plus âgés finissent par se sentir dévalorisés et leur productivité baisse. Les plus jeunes, frustrés et bloqués, se désengagent.
La solution passe par le travail sur l'inclusion au travail et par la capacité de la personne qui discrimine à dépasser ses préjugés. Tout le monde au bureau devrait connaître les avantages de la diversité des âges et voir le potentiel qu'il y a à remettre en question les anciennes « normes ».
Ne laissez pas l'âge devenir un obstacle : cela pourrait sérieusement freiner les progrès de l'entreprise.
La grossophobie
Lorsqu'une personne subit une discrimination en raison de son poids, elle est victime de grossophobie, ce qui crée un environnement hostile au travail si rien n'est fait. Ce type de biais peut se manifester lors du recrutement ou dans les interactions quotidiennes.
La grossophobie peut se traduire par le fait qu'une personne plus corpulente qu'une autre soit écartée des promotions, parce qu'on la juge moins compétente. On peut la croire moins disciplinée ou en moins bonne santé, ce qui n'est pas toujours le cas.
Des formes plus subtiles de grossophobie se manifestent par des commentaires ou des blagues déplacés sur le poids, même s'ils ne visent pas directement la personne concernée. Cela crée une atmosphère inconfortable, parfois hostile, pour quiconque les entend, et peut entraîner chez les personnes touchées une baisse de l'estime de soi et de l'anxiété.
Maintenir un poids de forme est difficile pour beaucoup de gens, en raison de facteurs comme la génétique, le métabolisme ou l'accès à une alimentation plus saine. Ce n'est peut-être pas aussi simple que vous le pensez pour de nombreuses personnes.
Mettez donc en place des politiques claires contre la discrimination au travail. Une culture du respect est le meilleur cadre, et des ressources qui soutiennent la santé et le bien-être de chacun sont importantes. Luttez contre ce biais pour un lieu de travail plus positif et plus productif pour tous.
L'effet de mode
Le redoutable effet de mode (ou effet moutonnier) est un frein majeur à la productivité. Vous savez ce que c'est : tout le monde se conforme aux idées et aux attitudes de ses pairs. Cela peut avoir de graves conséquences sur la qualité des décisions et sur l'innovation au bureau.
L'effet de mode est dangereux car, au premier abord, il peut ressembler à une belle harmonie. En réalité, il n'en est rien. Vous pouvez l'observer en réunion, lorsque la majorité du groupe soutient une idée ou un projet. En coulisses, une pression s'exerce sur les autres pour qu'ils approuvent, même s'ils ont des réserves ou des points de vue différents.
Pensez aux conséquences. Comment chacun peut-il prendre les meilleures décisions si la diversité des opinions n'est pas prise en compte ? Comment une stratégie de cohésion d'équipe naturelle peut-elle se développer lorsque les gens se sentent obligés de suivre la pensée de groupe ?
Il est compréhensible que les nouveaux membres d'un groupe veuillent suivre le mouvement. C'est naturel. Mais vous devez agir et encourager une culture d'entreprise où les opinions divergentes ne sont pas balayées d'un revers de main.
Favorisez un dialogue ouvert et honnête lors des moments de réflexion, afin que chacun se sente entendu. Ne vous enfermez pas dans une chambre d'écho où tout le monde est d'accord. L'entreprise en dépend !
Le biais de confirmation
Voici un biais insidieux dans lequel il est facile de tomber. Lorsqu'une personne recherche de nouvelles informations, elle a parfois tendance à mettre en avant celles qui confirment ce qu'elle pense déjà. Pensez à toutes les opportunités qui lui échappent, puisqu'elle rejette d'emblée les informations qui contredisent ses convictions.
Au travail, ce biais peut s'immiscer discrètement dans l'évaluation des projets, les processus de recrutement ou la planification stratégique. Si la personne chargée du recrutement privilégie un candidat qui partage ses opinions (même en dehors du travail), comment pourrait-elle apprendre quoi que ce soit de nouveau ?
Si une équipe analyse des données en ne retenant que celles qui confortent son point de vue et en ignorant les autres, n'est-ce pas la recette d'un désastre ? Les informations essentielles pour l'entreprise ne devraient jamais être ignorées, qu'elles correspondent ou non aux convictions existantes.
Combattez le biais de confirmation dès que vous le repérez, avant qu'il n'influence des pans entiers de l'activité. Des formations de sensibilisation au biais de confirmation fonctionnent très bien, associées à une culture de l'esprit critique et du dialogue ouvert.
Neutralisez le biais de confirmation en formant vos équipes à traiter les faits, qu'ils soient bons ou mauvais. Le lieu de travail ne s'en portera que mieux.
Le biais lié au nom
Le biais lié au nom se produit lorsqu'une personne tire des conclusions sur quelqu'un à partir de son nom. Il peut avoir des répercussions importantes sur les efforts de l'entreprise en matière de DEI (diversité, équité et inclusion) et nuire à la personne qui le subit.
Ce type de biais se retrouve souvent dans le processus de recrutement. Les CV portant des noms à consonance étrangère peuvent être mis de côté au profit de ceux portant un nom « occidental » plus traditionnel. Or, les entreprises se diversifient et s'internationalisent : ce biais ne fera que pénaliser l'entreprise à l'avenir.
Lorsque des biais liés au nom se manifestent, l'entreprise se limite et se replie sur elle-même. Un groupe homogène a plus de mal à tirer parti de points de vue variés et à proposer de nouvelles idées.
Pour lutter contre ce biais, misez sur des stratégies qui favorisent l'équité et l'égalité. Vous pouvez commencer par anonymiser les CV lors de la présélection. Observez l'évolution du processus de recrutement et réajustez si nécessaire.
Shakespeare a écrit « Qu'y a-t-il dans un nom ? », pour nous rappeler que le nom d'une chose importe moins que sa qualité. Nous pensons qu'il avait raison.
Le biais de déclin
Vous connaissez l'expression « voir la vie en rose » ? Elle est assez proche du biais de déclin, qui consiste à voir le passé de manière plus positive que le présent. Il se transforme en une vision automatiquement négative du présent : vous voyez à quel point ce biais peut être dangereux.
Cette nostalgie aveugle peut exister entre amis, mais au travail, passer trop de temps à évoquer le « bon vieux temps » ne mène l'entreprise nulle part. Cela n'apporte rien de constructif.
Le biais de déclin pousse une personne à croire que les méthodes et les conditions passées étaient meilleures qu'aujourd'hui, même si ce n'était pas le cas. Il crée une résistance aux nouvelles technologies et aux nouveaux styles de management. Une entreprise tournée vers le passé est moins encline à adopter l'innovation ou à relever de nouveaux défis.
Mieux vaut combattre le biais de déclin avant qu'il ne crée un environnement toxique où tout changement est accueilli avec scepticisme. Vous devez instaurer une culture qui salue les réussites passées tout en reconnaissant les possibilités qu'offrent les nouveaux défis. Si les obstacles que vos équipes rencontrent aujourd'hui semblent insurmontables, retroussez vos manches et montrez-leur que vous êtes à leurs côtés.
Réparez les dégâts causés par un excès de nostalgie au travail et éliminez le biais de déclin. Il n'y a pas de meilleur moment que le présent : commencez dès aujourd'hui.
Le biais de performance
Assez proche du biais de déclin, le biais de performance accorde lui aussi trop d'importance au passé. Il se produit lorsque les capacités d'un membre du personnel sont sous-estimées (ou surestimées) en fonction de ses résultats sur une tâche précise.
Par exemple, une personne qui réussit des tâches très visibles et à fort impact peut être surestimée. Un manager victime de ce biais peut considérer d'emblée qu'elle est la seule candidate possible à une promotion, alors qu'elle a peut-être des faiblesses dans d'autres domaines.
Dans ce même exemple, un membre du personnel occupant un rôle plus discret, avec des tâches moins visibles mais tout aussi importantes, est négligé. Cela crée une injustice, car les performances ne sont pas mesurées de la même manière.
Il faut un œil attentif et un esprit ouvert pour qu'un manager perçoive chez ses collaborateurs des forces qui ne sont pas visibles au premier abord. Comment une personne qui accomplit des tâches discrètes mais essentielles peut-elle être sur un pied d'égalité avec la star du marketing lorsqu'il s'agit d'une promotion ?
Une approche globale est nécessaire pour évaluer les capacités du personnel. Ne vous laissez pas aveugler en pensant que les tâches les plus visibles sont les plus importantes. Utilisez des évaluations à 360 degrés pour comprendre au mieux les performances de chacun. Restez équitable et juste pour éliminer les biais de performance au bureau.
Les biais de genre
Alors que votre entreprise s'efforce de devenir plus inclusive, les biais de genre peuvent mettre des bâtons dans les roues et anéantir vos efforts. Les meilleures entreprises s'attachent toutes à mieux tenir compte du genre de leur personnel.
Ce type de biais traite les personnes injustement en fonction de leur identité de genre ou des rôles de genre qu'on leur attribue. Sans contrôle, il entraîne des conséquences graves comme les inégalités salariales et les promotions manquées. Il peut même s'insinuer dans des comportements et des attentes subtils au sein de la culture d'entreprise.
Nous avons présenté d'excellentes activités DEI qui intègrent l'équité et l'égalité de genre au bureau, et nous savons à quel point il est important d'éliminer ces biais. Nos comportements passés ont naturellement installé certains stéréotypes, que ce soit à la maison ou au bureau. Mais il est important de se demander : ces stéréotypes freinent-ils les gens ou causent-ils du tort ? Parfois, c'est bien le cas.
Posez-vous des questions essentielles sur le lien entre les rôles professionnels et le genre. Les entreprises modernes y répondent de plus en plus par des initiatives inclusives qui offrent des opportunités à chacun, quel que soit son genre.
En ne s'attaquant pas aux biais de genre, les entreprises risquent de perdre des talents et de s'exposer à des poursuites pour discrimination. Soyez proactif dans vos solutions. Il faut des opportunités équitables qui respectent chacun pour ses compétences, et non pour son genre. Luttez dès maintenant contre les biais de genre pour des équipes plus solides.
Le biais d'autorité
Au travail, le biais d'autorité consiste à accorder un poids disproportionné aux opinions, idées et décisions des figures d'autorité. Celui-ci est délicat, car toute entreprise a besoin d'une forme de « chaîne de commandement », mais le biais d'autorité peut avoir de réelles conséquences négatives à long terme.
Si toutes les décisions des figures d'autorité sont acceptées automatiquement, sans aucune question, comment une culture de l'esprit critique peut-elle se développer ? En réalité, les dirigeants n'ont pas toujours la vision la mieux informée, et il faut une solide capacité de réflexion pour reconnaître le danger que représente le biais d'autorité.
Ce type de biais étouffe souvent l'innovation, car les membres du personnel situés plus bas dans la « chaîne de commandement » gardent leur point de vue pour eux. Il en résulte une culture où les idées ne sont jamais remises en question et, dans les cas les plus extrêmes, une atmosphère hostile s'installe à travers les conflits et les micro-agressions.
Veillez à ce que votre entreprise ne néglige pas les points de vue critiques des juniors ou des membres d'équipe moins visibles. Cela fait baisser le moral et mène à une hiérarchie rigide qui nuit à l'agilité de l'entreprise.
Entretenez une culture saine de dialogue ouvert et de retours constructifs. En tant que leader, ne fuyez pas les avis que vous recevez, à tous les niveaux. Montrez l'exemple en respectant les nouveaux points de vue, et vos équipes feront de même. La plupart d'entre nous ont appris enfants que le respect se mérite : ne laissez donc pas le biais d'autorité semer le chaos au bureau.
Accorder un poids excessif aux opinions et aux idées des figures d'autorité peut étouffer l'innovation et la diversité des points de vue. Ne tombez pas dans ce piège.
Le biais d'affinité
Le biais d'affinité consiste à favoriser inconsciemment une personne qui partage des centres d'intérêt, un parcours ou des expériences similaires. Dans les cercles sociaux, c'est un phénomène assez naturel, mais au travail, sans contrôle, il peut conduire à la formation de clans et ruiner la cohésion d'équipe.
Vous pouvez observer de petites formes de biais d'affinité lors du recrutement, car on se tourne facilement vers les personnes qui nous ressemblent. Ce faisant, l'entreprise s'expose au risque de créer des groupes fermés et d'isoler certaines personnes, ce que personne ne souhaite.
Imaginez les occasions manquées que peut entraîner le biais d'affinité. Il crée des barrières qui empêchent de nouveaux talents variés d'intégrer une équipe solide. Il ne favorise la représentation de personne dans l'entreprise et peut ruiner vos efforts de team building.
Privilégiez des pratiques de recrutement et de promotion inclusives, axées sur les compétences et non sur la seule « adéquation culturelle ». Des ateliers et des formations de sensibilisation aux biais inconscients peuvent aussi aider.
Laissez les préférences pour l'entre-soi là où elles doivent rester : en dehors du lieu de travail moderne. Efforcez-vous de créer une atmosphère accueillante, riche de talents variés.
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