Il existe de nombreuses façons d’améliorer l’implication des collaborateurs. Certaines entreprises décident de bâtir une culture d'entreprise dynamique tandis que d'autres croient aux avantages qui sortent de l'ordinaire.
La vérité, c'est que vous ne saurez pas ce qui est le mieux pour votre équipe tant que vous n’aurez pas mesuré l’engagement des collaborateurs. Et sans mener des recherches approfondies, toute tentative employée pour améliorer l’expérience sera fondée sur des spéculations.
Dans cet article, nous vous guidons dans ce processus simple en 3 étapes pour mesurer l'implication des salariés. Ce processus vous permet de prioriser les parties de votre entreprise qui doivent être améliorées afin de ne pas gaspiller d'argent et de ressources dans des efforts futiles.
Le processus en 3 étapes se déroule comme suit :
Mesurer l'engagement global : vous commencerez par mener une enquête sur l'indice d'engagement des employés (IEE) pour mesurer l'engagement global. Ensuite, nous vous apprendrons une formule pour convertir ces résultats d’enquête en valeur IEE. Vous pouvez l’utiliser pour évaluer l’implication au niveau individuel, départemental ou à l’échelle de l’entreprise.
Effectuer une analyse des facteurs déterminants : mesurer l'engagement des employés est essentiel, mais vous ne pouvez rien faire tant que vous ne savez pas ce qui le motive. Pour prendre des décisions éclairées sur les éléments à améliorer, vous devez effectuer une analyse des facteurs déterminants.
Rechercher des corrélations : dans cette troisième et dernière étape, vous tracerez l'engagement global et les facteurs d'engagement sur un graphique. En recherchant des corrélations, vous pouvez découvrir exactement ce qui motive l'engagement dans votre entreprise. Grâce à ces informations, vous serez prêt à commencer à améliorer l'implication des collaborateurs.
Au moment où vous aurez fini de lire cet article, vous disposerez des données dont vous avez besoin pour améliorer l’engagement des salariés.
Étape 1 : Mesurer l'engagement global à l'aide d'une enquête sur l'indice d'engagement des employés (IEE)
Le moyen le plus courant de mesurer l’engagement des collaborateurs consiste à réaliser une enquête. Le problème, c'est que les réponses aux enquêtes se composent d’opinions et d’attitudes multiples. Il s’agit de données qualitatives et c’est un cauchemar à interpréter.
Une enquête EEI vous permet de mesurer « l’engagement global ». Ces données seront d'abord qualitatives, mais vous les exécuterez via une formule pour les rendre quantitatives. Il est ainsi beaucoup plus facile de comprendre l’état de l’engagement d’un point de vue individuel, départemental et à l’échelle de l’entreprise.
L'exactitude de ces données dépend de la qualité de votre enquête. Poser les mauvaises questions conduira à une représentation peu fiable de l’engagement global. Cela va tout dérégler.
Vous devez donc être sûr de poser les bonnes questions dans votre enquête IEE. Pour ce faire, nous devons établir ce que signifie réellement l’implication des collaborateurs.
De quoi parlons-nous lorsque nous parlons d’engagement des collaborateurs ?
L'engagement des collaborateurs est un terme vague et il n'est pas utile lors de la conception d'une enquête IEE.
Pour garantir que les réponses à votre enquête représentent fidèlement l’état actuel de l’engagement, vous devez poser les bonnes questions. Cela signifie poser des questions sur chaque résultat de l’engagement.
En posant des questions sur chaque résultat d’engagement, vous dressez un tableau détaillé de l’état actuel de l’engagement des collaborateurs.
Alors, quels sont les principaux résultats en matière d’engagement des collaborateurs ?
- Loyauté : Il s'agit du lien émotionnel d'un salarié avec son rôle. Cela se manifeste par la durée pendant laquelle un collaborateur reste dans votre entreprise (mandat), les jours où il s'absente du travail (absentéisme) et sa propension à soutenir ses collègues.
- Fierté : C'est un sentiment qui se manifeste de multiples manières. Cela se manifeste dans le langage corporel, mais cela s'exprime également dans la qualité du travail produit. Au lieu de simplement « faire le travail », un salarié fier s’efforcera de faire de son mieux, encore et encore.
- Plaidoyer : cela détermine la manière dont un collaborateur parle de votre entreprise et de son travail. Cela est visible dans leurs publications sur les réseaux sociaux et dans leurs conversations avec leurs amis, leur famille et leurs collègues. Cela détermine également leur probabilité de recommander votre entreprise comme étant un lieu où il fait bon travailler.
- Productivité : la productivité représente l'efficacité et le travail supplémentaire effectué par un salarié (de sa propre initiative). On parle souvent de « faire un effort supplémentaire » ou d'« effort discrétionnaire ». Cela pourrait également être considéré comme de la « motivation ». Par exemple, sont-ils motivés à investir plus de temps lorsque la situation l’exige ?
Maintenant que nous comprenons ce que nous entendons par « engagement des employés », voyons comment vous pourriez concevoir une enquête IEE efficace.
Concevoir une enquête IEE efficace
Une enquête IEE vise à mesurer l’engagement global des employés.
Pour ce faire, vous devez poser des questions qui ciblent chacun des quatre résultats de l'engagement (loyauté, fierté, plaidoyer et productivité). Cela fournit une représentation précise des niveaux d'engagement actuels.
Examinons donc quelques questions que vous pourriez poser dans votre enquête IEE. Nous avons écrit entre parenthèses le résultat de l'engagement visé par chaque question.
Exemples de questions de l'enquête IEE
- « Je suis fier de travailler pour [nom de l'entreprise] » (Fierté)
- « Je recommanderais [nom de l'entreprise] comme un excellent lieu de travail » (Plaidoyer)
- « Je pense rarement à chercher un autre emploi dans une autre entreprise » (Fidélité)
- « Je me sens responsable de soutenir mes collègues dans leurs tâches » (Loyauté)
- «Je me vois travailler chez [nom de l'entreprise] dans deux ans.» (Loyauté)
- « [Nom de l'entreprise] me motive à aller au-delà de ce que je ferais dans un rôle similaire ailleurs » (Productivité)
Le nombre de questions que vous posez dans votre enquête IEE dépend de vous. Vous pouvez en poser cinq ou même trente, selon vos objectifs. Tout ce qui compte, c'est que vous posiez des questions qui ciblent chaque résultat de l'engagement.
Comment les salariés répondent-ils aux questions ?
Les salariés répondent à ces questions en utilisant une échelle de Likert à cinq ou six niveaux. Si vous avez déjà répondu à une enquête, cela vous semblera familier.
Cela se passe ainsi :
Les salariés répondent à chaque question avec l'une des affirmations suivantes (nous utilisons une échelle de Likert à six niveaux dans cet exemple).
- Fortement en désaccord (1)
- Pas d'accord (2)
- Plutôt en désaccord (3)
- Plutôt d'accord (4)
- D'accord (5)
- Tout à fait d'accord (6)
Chaque réponse est liée à un score numéroté. Si un salarié répond par exemple « D’accord », il marque 5 points pour cette question.
Comme vous pouvez le constater, nous nous rapprochons de notre objectif : transformer des données qualitatives en données quantitatives. Mais nous n’en sommes pas encore là.
Découvrons comment transformer ces résultats d'enquête en valeurs IEE faciles à interpréter.
Comment convertir les résultats de l'enquête en valeurs IEE
Une fois qu'un salarié a répondu à toutes les questions, il se verra attribuer une note.
Imaginons que votre enquête contienne 28 questions. Le score de l'enquête variera de 28 (min.) à 168 (max.). Répondre « Fortement en désaccord (1) » pour chaque question obtiendra un score de 28, tandis que répondre « Tout à fait d’accord (6) » pour chaque question obtiendra un score de 168.
Il est maintenant temps de convertir ces scores en valeur IEE.
Pour ce faire, nous calibrons l'échelle de manière à ce que la valeur IEE la plus élevée possible soit de 100, quel que soit le nombre de questions que vous posez dans votre enquête.
Alors, divisons 100 par le score maximum de l'enquête (dans notre exemple, cela fait 168) pour trouver le facteur de conversion.
100/168 = 0,5952
Dans cet exemple, pour convertir un score d'enquête en valeur IEE, il vous suffit de multiplier le score d'enquête par 0,5952.
Par exemple, 96 (score de l'enquête) x 0,5952 = 57,1 (valeur IEE)
La valeur IEE varie de 16,67 à 100, que vous mesuriez un individu, un service ou une équipe entière.
Voyons comment cela fonctionne en pratique pour une équipe de 6 collaborateurs.
(Fig. 1) Calcul des valeurs IEE
Et voilà : une formule simple qui convertit l’engagement des collaborateurs en une valeur numérique. Et n'oubliez pas que vous pouvez utiliser cette méthode pour calculer l'implication des collaborateurs pour les individus, les services et les équipes.
Note: Il est important de formuler les questions de votre enquête dans un contexte « positif ». En effet, être d'accord avec la question doit indiquer un engagement positif (score élevé), tandis qu'être en désaccord doit indiquer un engagement négatif (score faible).
Étape 2 : Effectuer une analyse des facteurs déterminants
Jusqu’à présent, vous avez rassemblé un tas de données révélatrices. Vous avez conçu une enquête pour mesurer l'engagement global des employés et converti les scores de l'enquête en valeurs IEE.
Ces mesures vous indiquent comment les choses se passent dans votre entreprise. Mais elles ne vous disent pas ce qui motive l’engagement des collaborateurs.
Sans savoir ce qui motive l’engagement des collaborateurs, vous ne pouvez pas prendre de décisions éclairées sur les éléments à améliorer.
C'est pourquoi nous allons effectuer une analyse des pilotes.
Qu'est-ce qu'une analyse de pilote ?
Une analyse des facteurs vous indique ce qui motive vos collaborateurs. Ceci est différent pour chaque entreprise, vous ne pouvez donc pas trouver ces données en ligne ni les voler à un concurrent.
Certaines équipes peuvent trouver le leadership extrêmement important mais peu se soucier des opportunités de croissance, tandis que d'autres pourraient privilégier l'apprentissage et le développement au-dessus d'une mission éthique de l'entreprise.
Ces leviers dépendent de la personnalité et des comportements de vos collaborateurs et sont donc susceptibles d'évoluer dans le temps.
Qu’est-ce qui stimule l’engagement des collaborateurs ?
L’engagement des employés est influencé par divers facteurs. Des éléments tels que la manière dont vous récompensez les salariés et l'intégration des nouvelles recrues affectent ce qu'ls pensent de leur travail.
Pour simplifier les nombreux éléments qui stimulent l'implication, nous allons créer quatre catégories principales :
- Direction
- Activation
- Alignement
- Développement
Ces catégories sont connues sous l’acronyme LEAD en anglais (Leadership, Enablement, Alignement & Development) et, ensemble, elles constituent presque tous les moteurs d’engagement.
Concevoir une enquête sur les moteurs d'engagement avec des questions LEAD
La première étape d’une analyse des facteurs d’engagement consiste à concevoir une enquête sur les facteurs d’engagement.
Tout comme vous l'avez fait lors du calcul des valeurs IEE, vous allez concevoir cette enquête à l'aide d'une échelle de Likert. Cependant, cette fois, vos questions seront un peu différentes.
Vous allez poser ce que l'on appelle des questions LEAD.
Le but de ces questions est de déterminer les attitudes des salariés envers les quatre catégories de facteurs (Leadership, Activation, Alignement et Développement).
Cette phase de mesure de l’engagement des collaborateurs est également appelée « diagnostic culturel ».
Quelles questions devriez-vous poser dans une enquête sur les moteurs d’engagement ?
Voici quelques exemples de questions que vous pourriez voir dans une enquête sur les moteurs d’engagement :
- «Je reçois une reconnaissance appropriée lorsque je fais du bon travail.» (Direction)
- « Les décisions quotidiennes démontrent que la qualité et l’amélioration sont des priorités absolues. » (Direction)
- «Je dispose des outils dont j'ai besoin pour bien faire mon travail.» (Activation)
- "Je pense qu'il y a de bonnes opportunités de croissance pour moi dans cette entreprise." (Développement)
- "Je sais ce que je dois faire pour réussir dans mon rôle." (Alignement)
Remarquez comment chaque question cible un moteur d'engagement spécifique. Le but de cette enquête n’est pas de découvrir « dans quelle mesure » vos salariés sont engagés, mais de déterminer leur attitude vis-à-vis du fonctionnement de votre entreprise.
Étape 3 : Trouver des corrélations entre l'engagement global et les moteurs d'engagement
Vous disposez des résultats de votre enquête sur les facteurs d'engagement, mais comment pouvez-vous déterminer ce qui stimule l'engagement dans votre entreprise ?
Eh bien, tout est question de corrélation.
Dans le graphique suivant, la « valeur IEE de l'employé » est représentée sur l'axe Y et le « score des questions de l'employé » est représenté sur l'axe X. Chaque point représente un employé qui a répondu à la question LEAD « Je dispose des outils dont j'ai besoin pour bien faire mon travail ».
Dans cet exemple, les employés qui estiment disposer des bons outils pour leur travail sont engagés, tandis que ceux qui ne le sont pas sont désengagés.
C'est ce qu'on appelle une corrélation linéaire positive et cela montre que disposer des outils nécessaires pour le travail est un moteur d'engagement pour cette équipe.
Regardons un autre exemple.
Ici, nous voyons les réponses des employés à la question « Je reçois une reconnaissance appropriée lorsque je fais du bon travail» par rapport à leur valeur IEE.
Dans ce cas, il n’existe aucune corrélation perceptible entre les niveaux d’engagement des employés et les réponses à cette question. Par conséquent, on peut supposer que recevoir une reconnaissance n’est pas un moteur d’engagement pour cette équipe.
Prendre des décisions éclairées
On doit pouvoir maintenant avoir compris pourquoi c'est si important de mener une enquête sur les facteurs d’engagement. Sans ces données, il est impossible de savoir quels aspects de l’expérience du salarié influencent l’engagement.
À partir de maintenant, il vous incombe de prioriser les changements. En règle générale, les changements faciles à mettre en œuvre et générant le plus d’impact devraient figurer en tête de votre liste.
Gardez le doigt sur le pouls
Le processus décrit dans cet article implique un travail considérable.
C’est pourquoi une telle évaluation complète de l’engagement des employés ne peut avoir lieu qu’une ou deux fois par an. Au-delà de cela, les salariés seront frustrés par l’afflux constant d’enquêtes et de questionnaires.
Néanmoins, il est sage de rester à l’écoute. À mesure que les employés vont et viennent et que les objectifs de l'entreprise évoluent, l'engagement des employés fluctue.
Des techniques telles que les réunions individuelles, les enquêtes de pouls et les enquêtes sur le cycle de vie des employés vous permettent de surveiller les fluctuations de l'engagement tout au long de l'année. Vous pouvez également utiliser les KPI d'engagement des employés pour suivre la manière dont l'implication des collaborateurs affecte d'autres indicateurs commerciaux.
Ces méthodes ne dressent pas un tableau complet de l’engagement des employés, mais elles vous aident à suivre l’évolution de l’engagement tout au long de l’année. Si l’implication soudain s’effondre, par exemple, vous serez en mesure d’identifier la cause et de réagir avant qu’elle ne s’aggrave.
Et c'est ça. Un guide complet pour mesurer l’engagement des employés en milieu de travail ! À présent, vous devriez disposer d’un ensemble de données utiles que vous pouvez utiliser pour faire évoluer l’engagement des salariés dans la bonne direction.
Bonne chance !
