Flere og flere bedrifter verdsetter forståelse av enkeltpersoner. I et stadig mer mangfoldig arbeidslandskap har mange ledere funnet enorm verdi i å lære mer om sine ansattes styrker, svakheter og preferanser.
Denne forståelsen gjør det mulig for organisasjoner å ta informerte beslutninger angående rekruttering, relasjonsbygging, medarbeiderutvikling, konfliktløsning, lederskapsutvikling og mer. Generelt kan det å gjennomføre personlighetstester føre til diskusjoner som fremmer medarbeiderrelasjoner, teamkultur, samhold og generelle resultater. Ved å utnytte denne innsikten kan bedrifter skape en mer harmonisk, produktiv og engasjert arbeidsstyrke, noe som fører til langsiktig suksess.
Høres bra ut, ikke sant? Problemet er at mange organisasjoner ikke er sikre på hvor de skal begynne. Hvilke personlighetstester bør brukes, og hvilke er bortkastet tid? Vi har brukt mye tid på å undersøke og jobbe med selskaper i alle former og størrelser, og her er våre favoritter.
12 personlighetstester for teambygging på jobb
Hver person i et team bringer med seg sine egne spesielle egenskaper, styrker og perspektiver. Ingen person og intet team er like, og disse forskjellene bør feires snarere enn bekymres. Å forstå disse forskjellene er en av de beste måtene å komme nærmere hverandre som team samtidig som man oppnår bedre resultater.
Hvilken vurdering som er riktig for deg, avhenger av ditt spesifikke team. Størrelsen, sammensetningen og plasseringen av gruppen din er nøkkelen til å tenke gjennom hvilken vurdering som vil være mest nyttig. Det er viktig å minne de ansatte på at det ikke finnes noen «riktige» svar når man gjennomfører disse testene. Det finnes bare informasjon som kan gi viktig innsikt for organisasjonens suksess. Prøv en av følgende personlighetstester:
1. Clifton styrkevurdering
Denne testen, som uten tvil er den mest populære vurderingen i næringslivet, ble utviklet av Don Clifton. Den amerikanske psykologen og grunnleggeren av det vi nå kjenner som Gallup Research, baserte arbeidet sitt på idéen om at vi alle har et sett med styrker som vi tar med oss inn på arbeidsplassen – og at det å utnytte disse styrkene er nøkkelen til vellykkede team. Ved å forstå hvert teammedlems styrker kan teamledere bedre organisere arbeidet for å få frem det beste i alle.
Det finnes 34 styrker, organisert i fire større kategorier: Strategi, relasjonsbygging, påvirkning og gjennomføring. Når du har oppnådd resultater, kan du legge til rette for en diskusjon rundt folks spesifikke styrker. Du vil sannsynligvis finne ut mye mer om folks bakgrunn, hvorfor de nærmer seg utfordringer på den måten de gjør, og hvilke elementer av arbeidet som er mest verdsatt av dem og hvorfor. Mange bedriftsledere synes denne vurderingen er den mest handlingsrettede. Det vil si at det er lettere å kartlegge hvert teammedlems styrker til det faktiske arbeidet som gjøres. For eksempel, når du ruller ut endringer i bedriften, kan det være lurt å stole sterkt på personen hvis styrke er kommunikasjon. De kan hjelpe deg med å bygge og dele en effektiv kommunikasjonsplan for å håndtere endringene.
2. Karakterstyrkeundersøkelse
Denne quizen med 100 spørsmål lar deltakerne svare på spørsmål ved hjelp av et spekter som starter fra «veldig lik meg» til «veldig ulik meg». Når testen er fullført, kan brukerne få en poengsum som gjenspeiler deres «signaturstyrker, mellomstyrker og forbedringsområder». Disse nivådelte resultatene lar deg som teamleder (og teammedlemmene dine) bedre se hverandres styrker, men også hvor de kanskje trenger å lene seg på andre for hjelp. Etter hvert som teammedlemmene dine fortsetter å finpusse sine egne ferdigheter, er det nyttig å lære hvor andre utmerker seg og hvem som kan spille hvilken rolle i teamet.
Noen kan imidlertid føle seg sårbare når de avslører denne informasjonen for kollegaer. Selv om det ikke er noe spesielt personlig i innholdet, vil resultatene dele områder å jobbe med, noe som kan gjøre folk usikre. Dette er et godt alternativ for team som jobber tett sammen og tar på seg ulike roller, og for team med en sterk leder som vil kunne anvende denne innsikten i faktiske arbeidsordninger.
3. Myers-Briggs
En av de mest populære personlighetstestene er Myers-Briggs-testen. Du kan også høre denne omtalt som 16-personlighetstypetesten, eller MBTI (Myers-Briggs Type Indicator), og den ble laget av den berømte psykologen Carl Jung. Denne testen tildeler alle et akronym på fire bokstaver som indikerer deres spesifikke tendenser på tvers av fire kategorier. Kategoriene som utforskes er introversjon vs. ekstroversjon; sansing eller intuisjon; tenkning eller følelse; og bedømmelse eller persepsjon (i den rekkefølgen).
Når du har fullført testen og mottatt akronymet ditt, får du en grundig beskrivelse av personlige tendenser knyttet til resultatene dine. Essensielle testdeltakere vil lære om de er introverte eller ekstroverte, hvordan de behandler informasjon, hvordan de pleier å ta beslutninger og hvordan de går frem for å få ting gjort. Dette er nyttig for å finne ut hvilke ansatte som vil samarbeide best med hverandre, hvem som kanskje foretrekker mer individuelt arbeid, og hvem som er best egnet til bestemte roller. Det er spesielt nyttig for ledere å forstå hvem som er mer introverte og ekstroverte, og hvem som pleier å være mer praktiske og pragmatiske.
4. DiSC
Dette er en annen kjent personlighetstest som ligner på MBTI. DiSC-vurderingen vurderer brukere på tvers av flere kategorier som dominans, innflytelse, stabilitet og samvittighetsfullhet. Den bruker spørsmål knyttet til ulike sosiale situasjoner og hvordan testtakeren oppfatter disse situasjonene. Resultatene vil fremheve individers mellommenneskelige stil, noe som kan hjelpe alle med å bygge mer meningsfulle relasjoner. Modellen identifiserer fire personlighetstyper:
- D-type (Dominant) – Disse personene har en tendens til å være oppgaveorienterte og ekstroverte. De har også en tendens til å være mer ambisiøse og konkurransepregede. De er ofte naturlige ledere og tar sannsynligvis ansvar i gruppesituasjoner. Noen av trekkene deres er selvtillit, besluttsomhet og handlingsorientert. Noen trekk som kan virke negative er en tendens til å virke sjefete eller dominerende. Denne personlighetstypen liker å ha kontroll og kan legge sterk vekt på å overvinne motstand for å oppnå resultater.
- I-type (innflytelsesrik) – I-typer har en tendens til å være mer menneskeorienterte og ekstroverte. De har en tendens til å være flinke til å motivere og overtale andre, og liker å forme miljøet rundt seg gjennom å samarbeide med andre mennesker. Disse menneskene motiveres av sosial anerkjennelse, gruppeaktiviteter som bedriftssamlinger og teamsamhold. Du kan forvente at de motiverer team og skaper entusiasme for prosjekter, men de kan også oppføre seg litt uberegnelig når de har lederroller. I noen situasjoner prioriterer de kanskje ikke konsistens eller forsiktighet, noe som er nødvendig i de fleste team.
- S-type (Stødig) – Introvert og menneskeorientert, denne typen har det som kalles en stødig personlighetstype. De er mer sannsynlig å være rolige og tålmodige og har en tendens til å være gode lyttere. De legger vekt på samarbeid og liker å samarbeide med andre for å fullføre oppgaver. Disse menneskene er mest motiverte av samarbeid, muligheter til å hjelpe andre (for eksempel frivillige arrangementer) og oppriktig takknemlighet fra jevnaldrende. Av og til vil du se at denne personlighetstypen kan miste tålmodigheten raskere enn andre, og de kan bli sett på som passive eller overdrevent tillitsfulle.
- C-type (samvittighetsfull) – Personer med denne personlighetstypen er mer oppgaveorienterte og introverte. De elsker å planlegge og organisere, og legger spesielt vekt på detaljer underveis. Personligheter i C-stil legger vekt på kvalitet og nøyaktighet på arbeidsplassen sin. De elsker å tilegne seg ny kunnskap, vise sin ekspertise og produsere arbeid av høy kvalitet. De fleste beskriver denne personlighetstypen som nøye, analytisk, systematisk og pålitelig. Ulempen er at de ofte kan være perfeksjonister og ha urimelig høye standarder for seg selv eller andre. De kan være ufleksible og uvillige til å vurdere alle alternativene sine, noe som kan gjøre beslutningstaking til en vanskelig tilkjempet ferdighet for dem.
5. Enneagrammet
Dette navnet høres kanskje kjent ut fordi det er en ganske allment kjent vurdering. Mange ledere elsker denne testen fordi den kan fullføres raskere enn andre – på omtrent 15 minutter. Det er 7 sider som inneholder en håndfull spørsmål og er basert på vurderingsfraser som «Jeg ser det positive i enhver situasjon» eller «Jeg er ikke redd for å si ifra til noen når jeg tror de tar feil».
Denne testen vurderer i hovedsak hvor godt et individ samsvarer med de ni vanlige personlighetstypene, med en vurdering og beskrivelse for hver. Din dominerende atferd er et tall fra 1–9 som du får tildelt på slutten av testen, og gjenspeiler det som kalles din «grunnleggende atferd» – hvem du er i kjernen av deg. Hver personlighet i Enneagrammet har et sett med dominerende atferder, motivasjoner og frykt. Det er ni unike personlighetstyper:
- Idealist – Noen som søker reform og moralsk oppførsel. Folk i denne gruppen brenner for å hjelpe andre og har en tendens til å være målbevisste.
- Omsorgsperson – Disse menneskene er sjenerøse og varmhjertede, og har en tendens til å være veldig emosjonelle og forvente hengivenhet fra de rundt seg.
- Utøver – Ambisiøs og svært energisk, denne typen ønsker å oppnå mange store ting i livet og ønsker bekreftelse fra andre mennesker.
- Kreativ – Mer kreative typer som alltid er på utkikk etter autentisitet og har en lidenskap for kunst i alle former.
- Tenker – Disse menneskene er glade for å leve livet sitt uavhengig, og har en tendens til å tenke dypt og er mer introspektive og nysgjerrige.
- Lojalist – Denne personen setter pris på konsistens og trygghet. De er forsiktige og tar informerte beslutninger, og er også ganske pålitelige.
- Eventyrer – De håper å oppleve alt livet har å tilby, og ønsker å ha det gøy og få uvanlige opplevelser.
- Beskytter – Sterke mennesker som tar raske avgjørelser og vanligvis er effektive. Disse menneskene har en tendens til å være naturlige ledere som utstråler selvtillit.
- Fredsbevarer – Fred er det viktigste for disse menneskene; de ønsker å føle seg trygge og komfortable når det er mulig. De har en tendens til å ha en optimistisk tilnærming til livet og se etter det beste i andre.
Det er mest nyttig å dele med kollegaer for å forstå generelle styrker og svakheter. En interessant merknad om denne vurderingen er at den anerkjenner at folk ikke alltid handler helt i tråd med sin grunnleggende atferd. Det er derfor testen også deler «vinger» som beskriver din «tilstøtende type», som er ting som påvirker personligheten din, men ikke dominerer den. Som et eksempel kan du oppdage at du er en Enneagram 3 med en 2.-vinge, som refererer til noen med en dominerende «den som oppnår»-personlighet som også har en sterk følelse av omsorg for andre.
6. High 5-test
I denne testen får deltakerne 100 spørsmål som de vurderer på en skala fra «helt enig» til «helt uenig». For eksempel er én spørsmål «Jeg tror den beste måten å oppnå suksess på er å fokusere på én ting». Deretter bestemmer brukeren hvor enig eller uenig de er i den påstanden ved hjelp av skalaen. Testen har 100 spørsmål, og deretter mottar testdeltakerne resultater som fremhever deres 5 mest dominerende trekk.
Denne testen er interessant fordi den egentlig ikke deler noe når det gjelder svakheter – i stedet fokuserer den bare på de sterkeste egenskapene til hver person. Du kan bruke denne testen til å legge til rette for diskusjoner rundt likheter og forskjeller. Når kollegaer deler resultatene sine, kan de lære mer om hvem som har de dominerende egenskapene som kan være nyttige for å nå mål fremover. Denne vurderingen er mest nyttig for å hjelpe teammedlemmer med å forstå de beste menneskene å samarbeide med basert på arbeidet som skal gjøres.
7. 5-minutters personlighetstest
Akkurat som navnet tilsier, kan denne vurderingen gjøres på bare fem minutter. Det er definitivt en vinner hvis du ikke vil investere masse tid, men ønsker å lære verdifull informasjon om teamet ditt. Brukere sier at selv om testen er kort, kan den være veldig effektiv. Det er ti linjer med oppgaver å fylle ut, og hver linje har fire ord eller uttrykk som testdeltakerne vurderer på en skala fra 1–4. Fire er uttrykket som passer best til dem, under fire forskjellige kategorier. På slutten av testen teller brukerne opp poengene de har under hver bokstav. Den sterkeste bokstaven deres skal representere personligheten deres best. En oppfølgingsside avslører egenskapene knyttet til hver bokstav, slik at alle kan få mer kontekst rundt resultatene sine. Denne gir ikke den mest dyptgående informasjonen, men det er en nyttig start hvis du har begrenset tid.
8. Fargekoden
Denne testen er morsom siden den bruker farger for å gjenspeile personlighet. Denne testen utforsker mer hvorfor og hvordan spesifikke handlinger utføres. Det er en todelt test, og den første delen er «styrker og begrensninger». I denne delen må brukerne velge den egenskapen som best beskriver dem blant en liste på fire, fordelt på 30 forskjellige spørsmål. I den neste delen, «situasjoner», ser du 15 situasjoner og velger hvordan du ville ha reagert som barn (av fire valg). Alt dette resulterer i en farge, som er rød, blå, hvit eller gul. Deretter kan du lese om hva hver farge representerer.
Denne testen er imidlertid avhengig av mye selvsensur. Selv om fargekomponenten er veldig interessant, krever den at testdeltakerne er mer selvbevisste og velger sine egne personlighetstrekk – og som vi alle vet, ser vi ikke alltid oss selv slik vi faktisk er. Denne testen er en morsom forandring og presenterer en ny måte å tenke på personlighet, og den er et flott tillegg til alle de andre testene vi nevner her. Du vil imidlertid kanskje ikke bruke den frittstående med mindre du har et utrolig selvbevisst team hvis svar vil gjenspeile en objektiv natur av personligheten deres.
9. Vurdering av karriereverdier
En annen kort og enkel test, denne vurderingen tar i gjennomsnitt 12 minutter å fullføre. I tillegg er dette en av de få testene som er spesielt utviklet for arbeidsplassen. Vurderingen foregår på nett og har 20 spørsmål å svare på, alle relatert til ulike aspekter ved arbeidet. Målet er å identifisere hvor brukerne står blant 6 forskjellige underliggende arbeidsverdier. Den bruker spørsmål som «I min ideelle jobb er det viktig at ...» med svar som «Jeg bruker mine evner» eller «Jeg ville fått anerkjennelse for arbeidet jeg gjør». Brukerne vil fullføre de 20 spørsmålene og deretter motta en poengsum relatert til hver av de seks arbeidsverdiklyngene. I tillegg vil de også motta en liste over forskjellige jobber som best samsvarer med disse verdiene.
Denne vurderingen kan føre til noen svært effektive diskusjoner på arbeidsplassen, men er bedre egnet for samtaler med ledelsen og direkte underordnede. Selv om hele team kan dra nytte av det de lærer fra vurderingen, brukes den best som en samtalestarter mellom en person og deres overordnede. Disse innsiktene kan føre til gode diskusjoner om en persons mål, deres ideelle rolle, hva de ser etter på jobben, og hvordan man kan holde dem glade og engasjerte på jobben. Enhver sjef bør ha dette verktøyet i arsenalet sitt som en del av arbeidet med å forbedre jobbtilfredsheten.
10. Kaliperprofil
Hvis du håper å bedre forstå en persons kompatibilitet med en bestemt rolle, kan denne testen hjelpe. Det er en flott måte for bedrifter å vurdere potensielle nyansatte eller ansatte som prøver å bli forfremmet. Testen bruker noen forskjellige formater for å levere resultater. Brukere svarer på spørsmål ved hjelp av flervalg, sant eller usant, og en skala for enighet. De fleste spørsmålene ber folk velge svaret som best gjenspeiler deres synspunkter. I forhold til team hjelper denne testen ledere med å identifisere positive og negative egenskaper som gir innsikt i hvordan en person kan prestere i en rolle eller som en del av den samlede gruppen.
Denne testen kan også tilpasses for å se etter spesifikke egenskaper som du mener er viktigst for en bestemt rolle. Hvis du har slitt med å finne den rette kandidaten til nøkkelroller, hvorfor ikke prøve å gjøre dette til en del av ansettelsesprosessen? Du kan bli overrasket over hva du kan lære!
11. Eysenck personlighetsinventar
Selv om denne ikke er den enkleste å uttale, er den nyttig for å vurdere et teammedlems personlighet. Den måler nevrotisisme kontra stabilitet og ekstroversjon kontra introversjon. Resultatene vil inkludere tre poengsummer på tvers av forskjellige kategorier. «E» er «ekstroversjonsnivå», «N» er nevrotisismenivå, og «løgn» som måler hvor ærlig en person svarer. Hele testen har 100 spørsmål, men du kan også finne en kortere versjon på nettet med bare 57 ja- eller nei-spørsmål. Vi anbefaler at hvis du skal bruke denne testen, bare velg den originale, lengre versjonen – du vil få mer verdi ut av resultatene.
12. Arbeidsstil
Denne testen er en kulminasjon av flere andre som vi har nevnt. Den samler aspekter ved High 5, DiSC-vurderingen og andre filosofier for å gi et mer omfattende bilde av personlighetsstyrker. Denne vurderingen er spesielt utviklet for team, og ledere kan invitere alle sine ansatte til å fullføre en arbeidsstilprofil og deretter gjennomgå resultatene sammen. Du kan også bruke en applikasjon for denne testen og deretter få et bilde av hvor balanserte teamene er, slik at du kan maksimere ytelsen.
Er personlighetstester nyttige på jobb?
Personlighetstester er nøkkelen til å oppdage en persons atferdsmønstre, preferanser og tendenser. Selv om de kan tilby mye verdi, krever de ressurser. Mange vet ikke om disse vurderingene er en god bruk av tid og ansattes energi. Hvis du lurer på om de er verdt tiden din, er det noen grunner til at det er viktig å innlemme personlighetstester på arbeidsplassen:
1. Rekruttering og utvelgelse:
Personlighetstester spiller en viktig rolle i rekrutterings- og utvelgelsesprosessen. Ved å evaluere kandidatenes personlighetstrekk kan bedrifter identifisere den mest passende kandidaten for en bestemt rolle eller et bestemt team. Det bidrar til å forhindre ansettelse av personer som kanskje ikke samsvarer med bedriftskulturen eller har de nødvendige egenskapene for en bestemt stilling. Til syvende og sist sikrer dette et mer harmonisk og produktivt arbeidsmiljø.
2. Teambygging og samarbeid:
Personlighetstester bidrar til å bygge mangfoldige og effektive team. Når ansattes personligheter tas i betraktning, kan teamledere fordele oppgaver og ansvar basert på individuelle styrker og svakheter. Å forstå dynamikken i et team og medlemmenes personligheter muliggjør effektivt samarbeid, forbedret kommunikasjon og høyere produktivitetsnivåer.
3. Ansattutvikling:
Personlighetstester bidrar til ansattes personlige og profesjonelle vekst. Ved å få innsikt i sine egne personlighetstrekk kan enkeltpersoner identifisere områder der de utmerker seg og områder som trenger forbedring. Bedrifter kan bruke disse vurderingene til å tilby målrettede opplærings- og utviklingsprogrammer for å forbedre ansattes ferdigheter og hjelpe dem med å nå sitt fulle potensial. Dette fører til en mer engasjert og motivert arbeidsstyrke.
4. Konfliktløsning:
Personlighetskollisjoner og konflikter er vanlige på enhver arbeidsplass. Å forstå de ulike personlighetstypene i et team kan imidlertid bidra til å redusere slike konflikter. Personlighetstester gir et rammeverk for ansatte til å forstå sine egne og andres kommunikasjonsstiler, beslutningsprosesser og tilnærminger til problemløsning. Denne kunnskapen fremmer empati og toleranse, slik at enkeltpersoner kan tilpasse sin atferd og jobbe mer effektivt med sine kollegaer. Kunnskapen fra personlighetstester kan være nøkkelen til å overvinne vanlige problemer på arbeidsplassen.
5. Lederskapsutvikling:
Personlighetstester er også viktige for å identifisere potensielle ledere i en organisasjon. Disse vurderingene kan identifisere individer med naturlige lederskapsegenskaper, som sterke kommunikasjonsevner, tilpasningsevne og evnen til å motivere andre. Ved å anerkjenne disse egenskapene kan bedrifter tilby målrettede utviklingsprogrammer for lederskap og muligheter for vekst, og dermed sikre en potensiell portefølje av effektive og dyktige ledere for fremtiden.
Det er viktig å merke seg at personlighetstester ikke bør være den eneste avgjørende faktoren for å ta beslutninger på arbeidsplassen. De bør brukes sammen med andre vurderingsverktøy og bør aldri brukes til å stereotypisere eller diskriminere individer basert på deres personlighetstype.
Spørsmål du kan forvente på personlighetstester
Noen kan være nølende med å fullføre personlighetsanalyser, fordi de kan inneholde personlig informasjon. Mange av testene har imidlertid lignende spørsmål, og de er ikke overdrevent personlige. De mest nyttige for arbeidsplassen dreier seg om arbeidsstiler, møte nye mennesker, beslutningstaking osv. Her er noen spørsmål du sannsynligvis vil se i mange av testene som er nevnt.
- Liker du å hjelpe folk?
- Liker du å møte nye mennesker?
- Hvordan reagerer du når du blir klandret for noe du ikke har gjort?
- Hjelper du folk selv om du ikke får noe tilbake?
- Hvor lang tid tar det vanligvis å roe seg ned når man har vært sint?
- Har du langsiktige mål?
- Blir du lett sliten?
- Hvor ofte opptrer du i et sosialt miljø eller et offentlig rom?
- Blir du lett skuffet?
- Tar du hensyn til andre menneskers følelser?
- Liker du å være opptatt?
- Liker du å løse komplekse problemer?
- Har du en tendens til å ville lure deg ut av et problem?
- Får du folk til å føle seg velkommen?
- Føler du deg ofte overveldet?
- Hvor ofte reiser du?
- Foretrekker du det kjente eller det ukjente?
- Bryr du deg om sosiale saker?
- Har folk kalt deg «pågående»?
- Ser du det beste i mennesker, uansett omstendigheter?
Hvor mye verdi bør du legge i en personlighetstest?
Vi har allerede dekket hvor viktige personlighetsanalyser kan være av en rekke årsaker. Det betyr imidlertid ikke at de er det endelige svaret. Testens effektivitet avhenger av 100 % ærlige svar, noe som sannsynligvis ikke er tilfelle. Som du kan se av spørsmålene ovenfor, er mange av disse testene avhengige av selvrapportering, som bare kan være så nøyaktig. For eksempel vil kanskje ikke noen ærlig svare på «Liker du å hjelpe folk?» De fleste vil si ja på det spørsmålet, selv om det egentlig ikke er sant. Det er mulig at folk svarer strategisk på spørsmål for å oppnå et bestemt svar. Så du kan se hvordan alle disse testene må tas med en klype salt.
Når det er sagt, kan personlighetsvurderinger være en kraftig indikator på hva som motiverer en person. Disse testene brukes best til å gjøre teamet tettere og sterkere. Det er vanskelig redusere folk ned til én enkelt personlighetstype, men det kan være veldig nyttig å lære mer om deres styrker og deres innrømmede svakheter. Hvis folk sier at de mangler på et bestemt område, er det sannsynligvis trygt å tro på dem. På denne måten kan dere diskutere som et team og tildele roller deretter. Personlighetsvurderinger er mest nyttige for ledere og andre bedriftsledere for å forstå arbeidsstilen til de som jobber for dem. Spesielt kan disse testene være nyttige for å diskutere karriererelaterte emner som jobbtilfredshet og rolletilpasning.
Personlighetstester er et godt utgangspunkt
Som vi har vært inne på, kan personlighetstester virkelig gi bedriftsledere informasjon om teamet sitt, noe som kan være svært verdifullt i et arbeidsmiljø. Disse vurderingene kan være gode for ansettelsesprosessen, slik at du finner den rette matchen og bygger opp det rette teamet for dine behov. Videre kan de være en flott plattform for gruppediskusjoner og økt samarbeid.
Når det er sagt, bør de egentlig være en del av en større strategi du bruker på lang sikt. Det er viktig å skape muligheter for at teammedlemmene dine kan bli kjent med hverandre organisk – og ikke bare lese resultater fra en test.
Bedriftsarrangementer bør være en del av den årlige planleggingsprosessen, enten du ser på motiverende teamstrategier, relasjonsbyggende aktiviteter eller samlinger for hele bedriften med en blanding av arbeid og moro. Å gjennomføre teambyggingsaktiviteter er en viktig del av å skape effektive team som liker å jobbe sammen. Ikke la mangel på tid eller ressurser stoppe deg. Mange bedrifter ber om hjelp fra Surf Office. Vi kan planlegge kostnadseffektive teambyggings-utflukter ved hjelp av lokal ekspertise og spesialisert planlegging. Du trenger ikke å bruke tid på å planlegge utflukten – fortsett å jobbe med det du gjør best: å utvikle virksomheten din og støtte teamet ditt!
